AI in het rekruteringsproces: hoe gebruik je het ‘slim’ als groeiende kmo?

Een kwart van de Belgische werkgevers gebruikt op vandaag AI om cv’s te screenen. 1 op de 5 liet het al (gedeeltelijk) een sollicitatiegesprek voeren. En toch vindt ruim 63% van je kandidaten dat dat eigenlijk niet oké is.

AI kwam er sneller dan dat de meeste kmo’s er een beleid rond konden schrijven. En dat creëert een bijzondere spanningszone: de technologie is er, maar het vertrouwen nog niet, bij kandidaten én recruiters.

In deze blog lees je hoe je als zaakvoerder AI slim inzet voor het rekruteringsproces: wat kan het voor je betekenen en (mogelijks nog belangrijker) waar laat je beter de mens de eindbeslissing nemen.

Veel leesplezier!

Niet veel tijd?

Hier zijn de drie belangrijkste takeaways van deze blog:

 

AI in rekrutering is handig, maar geen wondermiddel
AI kan je flink wat tijd besparen bij administratieve taken (vacatureteksten, cv-verwerking, planning). Maar zodra AI de beoordelaar wordt in plaats van de assistent, verlies je het vertrouwen van je kandidaten én riskeer je juridische problemen.

De mens moet aan het stuur blijven
74% van de werknemers vindt dat een mens altijd de eindbeslissing moet nemen bij aanwervingen.

AI ‘slim’ inzetten = tijdwinst zonder risico’s
Bij HR Power gebruiken we AI om cv’s om te zetten naar een gestandaardiseerd format, waarna een HR-expert de inhoud verfijnt op basis van een persoonlijk gesprek. Dat is AI op z’n best: efficiëntie versterkt door menselijk oordeel.

 

Op zoek naar meer details over de voordelen van externe HR partners voor jouw AI-beleid? Lees dan verder!

Of neem meteen contact op met onze zaakvoerder, Bart, voor een vrijblijvend gesprek over hoe onze freelance HR experts de groei van jouw kmo kunnen ondersteunen!

Hoe ver staat AI vandaag in het rekruteringsproces?

Het gaat sneller dan je denkt. Uit onderzoek, afgenomen bij 1.000 werknemers en 250 werkgevers begin 2026, blijkt dat AI al stevig verankerd zit in de manier waarop Belgische bedrijven aanwerven:

  • 1 op de 4 werkgevers gebruikt AI om cv’s te screenen
  • 3 op de 10 zet AI in bij het opstellen van vacatureteksten
  • 1 op de 5 liet AI al (gedeeltelijk) sollicitatiegesprekken voeren of analyseren
  • Meer dan 1 op de 5 gebruikt AI om te voorspellen of een kandidaat succesvol zal zijn en/of lang zal blijven

En ook aan de andere kant van de tafel beweegt er wat. Sollicitanten gebruiken AI steeds vaker om hun cv en motivatiebrief te verfijnen, om zich voor te bereiden op gesprekken of om gericht te zoeken naar vacatures die bij hun profiel passen.

Toch overschatten werkgevers dat laatste: 53% vermoedt dat minstens de helft van de sollicitanten AI inzet. De realiteit? Slechts 16% van de werknemers deed dat ooit bij een cv, en 18% bij een motivatiebrief.

Bij jongeren onder de 35 jaar ligt dat getal hoger, rond de 30%. Maar van massaal gebruik is er (voorlopig) geen sprake.

Wat vinden werknemers van AI in het rekruteringsproces?

Hier wringt het schoentje. Want terwijl werkgevers AI steeds vaker inzetten, groeit het wantrouwen langs de andere kant van de (sollicitatie)tafel:

  • 63,4% van de werknemers vindt het niet oké dat een werkgever hun cv door AI laat screenen
  • Slechts 7,6% vindt het aanvaardbaar dat AI een sollicitatiegesprek beoordeelt
  • 79,1% heeft meer vertrouwen in een menselijke HR-medewerker dan in een algoritme
  • 74,1% wil dat een mens altijd de eindbeslissing neemt (bij werkgevers ligt dat aandeel lager, op 54,6%)

De conclusie is duidelijk: AI mag helpen, maar beslissen? Liever niet.

Waar helpt AI wél, en waar houdt het op?

Tijdwinst op de juiste plaatsen

Goed ingezet is AI een krachtig hulpmiddel voor de administratieve kant van het rekruteringsproces. Denk aan:

  • Vacatureteksten schrijven op basis van een functieprofiel
  • CV’s verwerken en structureren zodat je sneller vergelijkingen kunt maken
  • Planningstools die sollicitatiemomenten automatisch inplannen
  • Taalcontrole op cv’s en motivatiebrieven (taalfouten wegen zwaar door in selecties, AI kan die snel opsporen)

Praktijkvoorbeeld: Bart, zaakvoerder van HR Power, zet binnenkomende cv’s om naar een gestandaardiseerd HR Power-template met behulp van AI. Dat scheelt ons een halfuur tijd per kandidaat aan manueel werk.

Cruciaal detail: de verdere invulling van het profiel gebeurt altijd ná een persoonlijk gesprek met de kandidaat. AI zorgt voor de structuur, wij voor de inhoud.

Waar AI het laat afweten?

Zodra AI de beoordelaar wordt in plaats van de assistent, ontstaan er risico’s:

Bias en discriminatie
Onderzoek aan de UGent toont aan dat AI-tools kandidaten met Aziatische, Afrikaanse, Arabische of Oost-Europese namen tot 19% minder snel aanbevelen dan kandidaten met Vlaamse namen. Het algoritme repliceert het menselijk gedrag waarop het getraind is, inclusief de vooroordelen dus.

De menselijke klik
Een goede aanwerving gaat over meer dan competenties en ervaring. Cultuurfit, teamdynamiek, motivatie en communicatiestijl, die beoordeel je niet met een algoritme. En zeker niet in een kmo, waar mensen nauw samenwerken en élke schakel telt.

Het omgekeerde effect bij kandidaten
Kandidaten die weten dat hun cv door AI wordt gescreend, passen hun taalgebruik aan. Je filtert dan niet meer op de beste kandidaat, maar op degene die het best AI ‘begrijpt’.

Wat zegt de wet?

Als je als werkgever AI inzet bij rekrutering, ben je bovendien niet vrij om te doen wat je wil. Enkele juridische aandachtspunten:

  1. GDPR
    Je verwerkt de persoonsgegevens van kandidaten. Dat vereist een rechtsgeldige basis en transparantie over hoe die data gebruikt wordt.
  2. Antidiscriminatiewetgeving
    Als een AI-tool structureel bepaalde groepen uitsluit, ben jij als werkgever verantwoordelijk.
  3. De Europese AI Act
    Deze legt extra verplichtingen op omtrent het gebruik van AI bij aanwervingen, ook voor kmo’s!

En vooral: de eindverantwoordelijkheid ligt altijd bij jou als werkgever. Automatische beslissingen zonder menselijke controle zijn niet toegestaan. En je bent verplicht om kandidaten te informeren wanneer AI een rol speelt in hun beoordeling.

Hoe gebruik je AI dan ‘slim’ als kmo-zaakvoerder?

De vijf concrete stappen van HR Power om AI verstandig in te zetten tijdens je rekruteringsproces:

  1. Focus op tijdwinst
    Gebruik AI voor vacatureteksten, cv-verwerking en planning, niet voor het scoren of ranken van kandidaten.
  2. Zorg voor transparantie
    Vertel kandidaten wanneer en hoe AI wordt ingezet in je selectieproces. Dat wekt vertrouwen, ook al is het wettelijk verplicht.
  3. Bewaak altijd de eindcontrole
    Laat een HR-medewerker of een ervaren recruiter de AI-output altijd nalezen en bijsturen op basis van een persoonlijk gesprek.
  4. Stel een (eenvoudige) AI-policy op
    Ook voor intern gebruik. Welke tools mogen worden ingezet? Hoe ga je om met kandidatendata? Dit hoeft geen juridisch document te zijn, maar wel een duidelijk kader waarbinnen jij en je collega’s aan de slag kunnen.
  5. Train jezelf én je team
    71% van de werknemers vindt dat werkgevers onvoldoende informeren over AI op het werk, laat staan er opleidingen rond voorzien.

Conclusie

AI in het rekruteringsproces is geen hype meer, maar een werkelijkheid. Een kwart van de Belgische werkgevers screent cv’s met AI, en die trend zet zich door. Maar de cijfers zijn ook duidelijk over wat kandidaten verwachten: de mens moet aan het roer blijven.

Voor kmo-zaakvoerders ligt de opportuniteit precies op dat snijpunt. Gebruik AI voor taken die tijd kosten zonder dat ze veel menselijk oordeel vragen (zoals cv-verwerking, vacatureteksten of planning) en focus zelf op de klik met de kandidaat, de inschatting van de cultuurfit en de finale beslissing.

Slim inzetten van AI betekent niet alles automatiseren. Het betekent beter focussen op wat jij als zaakvoerder het beste kunt: oordelen, verbinden en de juiste mensen aan boord halen.

 

Wil jij je rekruteringsproces efficiënter maken?

Onze freelance HR-experten helpen je graag om een AI-aanpak op maat te bouwen: van een gestructureerd selectieproces tot een eerste verkenning van AI-tools die passen bij jouw kmo en bedrijfsprocessen.

Al vanaf één dagdeel per week springen ze bij. Geen langetermijnverbintenissen, wél concrete resultaten. En dat al vanaf de eerste maand.

👉 Plan een vrijblijvend gesprek met Bart en ontdek wat mogelijk is voor jouw organisatie.

Neem contact op

Veelgestelde vragen over AI in het rekruteringsproces

Mag ik als werkgever AI gebruiken om cv’s te screenen?

Ja, dat is wettelijk toegestaan, maar wel sterk gereguleerd. Je moet voldoen aan de GDPR, antidiscriminatiewetgeving en de Europese AI Act. Kandidaten moeten weten dat AI wordt ingezet, en de eindbeslissing moet altijd bij een mens liggen.

 

Hoeveel werkgevers in België gebruiken AI bij rekrutering?

Uit onderzoek blijkt dat een kwart van de werkgevers AI inzet voor cv-screening, 3 op de 10 voor het schrijven van vacatures, en 1 op de 5 voor het (gedeeltelijk) voeren of analyseren van sollicitatiegesprekken.

 

Gebruiken sollicitanten massaal AI bij hun sollicitatie?

Dat valt mee. Slechts 16% van de werknemers gebruikte ooit AI bij het opstellen van een cv, en 18% bij een motivatiebrief. Bij jongeren onder de 35 jaar ligt dat hoger (rond 30%). Werkgevers overschatten dit gebruik fors.

 

Wat zijn de risico’s van AI bij aanwerving?

Het grootste risico is onbewuste discriminatie: AI-tools kunnen bestaande vooroordelen versterken, bijvoorbeeld op basis van naam of taalachtergrond. Onderzoek toont aan dat kandidaten met niet-Vlaamse namen tot 19% minder snel worden aanbevolen door AI.

 

Hoe gebruikt HR Power AI in het rekruteringsproces?

HR Power zet AI in om cv’s snel om te zetten naar een gestandaardiseerd template, wat ons een half uur manueel werk per kandidaat bespaart. De verdere invulling en beoordeling gebeurt altijd op basis van een persoonlijk gesprek. AI versnelt het proces, wij bewaken de kwaliteit.

 

Wat vinden werknemers van AI in sollicitaties?

Ze zijn overwegend sceptisch. 79% heeft meer vertrouwen in een menselijke HR-medewerker dan in een algoritme, en 74% wil dat een mens altijd de eindbeslissing neemt. Slechts 7,6% vindt het aanvaardbaar dat AI een sollicitatiegesprek beoordeelt.

 

Wat is de Europese AI Act en wat betekent die voor mijn kmo?

De Europese AI Act legt regels op voor het gebruik van AI in risicogevoelige contexten, waaronder aanwerving. Werkgevers die AI inzetten bij selectie moeten transparant zijn, menselijke controle garanderen en discriminatie actief vermijden. De exacte verplichtingen gaan binnenkort stapsgewijs van kracht.

 

Als kleine kmo heb ik geen dedicated HR. Hoe pak ik dit aan?

Start klein: gebruik AI alleen voor de tijdrovende administratieve taken (vacatureteksten, cv-opmaak, planningsbeheer) en zorg dat een mens altijd de eindbeoordeling doet. Een externe HR-expert kan je helpen een aanpak op maat te bouwen zonder onnodige risico’s te nemen.