De verborgen kost van onbegeleid leiderschap in kmo's

Weinig tijd? Dit zijn de belangrijkste takeaways

• De meeste leidinggevenden worden niet geboren als leider: het is een vak dat je moet (blijven) leren.
• Slecht leiderschap heeft een prijs: van verlies aan engagement en burn-out tot hogere rekruteringskosten en reputatieschade.
• 40% van de ‘hiring managers’ is niet getraind in het afnemen van sollicitatiegesprekken voor leidinggevende functies, ook dat is een leiderschapsprobleem.
• Mentoring en gerichte begeleiding zijn de meest effectieve én budgetvriendelijke oplossing voor groeiende kmo’s of productiebedrijven.

 

👉 Op zoek naar meer context en concrete tips? Lees dan verder!

De 5 valkuilen voor leidinggevenden

Gerrit Sarens, onze partner van de maand, beschrijft in z’n boek ‘Leiderschap, de ongemakkelijke waarheid’ vijf terugkerende patronen die leidinggevenden in de weg staan in bedrijven van alle groottes.

 

1) De waan van de dag

De agenda van je medewerkers zit volgeboekt met operationeel werk. De leidinggevende lost zelf eventuele problemen op, want dat gaat sneller, toch? Maar hierdoor blijft er geen tijd meer over voor waar leiderschap écht om draait: richting geven, medewerkers coachen, de visie van jullie organisatie uitdragen.

Het gevolg: je team wacht op instructies in plaats van zelf na te denken, men werkt niet autonoom. Bovendien heeft je leidinggevende het gevoel constant achter de feiten aan te hollen.

 

2) De expert wordt manager

De beste technicus of meest ervaren medewerker wordt gepromoveerd: in veel kmo’s is dit de gang van zaken.

Maar hier zijn twee risico’s aan verbonden: enerzijds is het mogelijk dat de nieuwe leidinggevende zijn rol niet écht opneemt (denk terug aan de coachende, sturende rol). Anderzijds kan het ook dat hij of zij alles tot in het kleinste details wilt controleren (micromanagement).

De moeilijkste beslissing: durven toegeven dat de promotie een foute beslissing was, en iemand terug naar een expertenrol laten zakken. Dat vraagt veel moed én sterk zelfleiderschap van jou als zaakvoerder, maar kan op lange termijn de beste beslissing zijn.

 

3) De ‘olifanten in de kamer’

Dan hebben we het over dingen die iedereen ziet maar niemand uitspreekt. Denk maar aan onduidelijke verwachtingen, onopgeloste conflicten, een roddelcultuur die toxisch wordt.

Zonder een gezonde feedbackcultuur groeien die olifanten uit tot échte problemen.

 

4) Het ego als grootste vijand

Een andere grote valkuil bij leiderschap zijn leidinggevenden die constant op zoek gaan naar erkenning, die zich enkel omringen met mensen die hen nooit tegenspreken, en waarbij persoonlijk belang altijd primeert boven het teambelang.

Het resultaat? Een cultuur van ‘mijn wil is wet’ en (stille) medewerkers die afhaken.

 

5) De vis stinkt aan de kop

Medewerkers kopiëren het gedrag van hun leidinggevenden, ook het slechte. Als jij als zaakvoerder je medewerkers bijvoorbeeld opbelt tijdens hun vakantie, mag je er niet van staan kijken dat je teamleiders hetzelfde doen. Voorbeeldgedrag is geen ‘nice-to-have’, het is de basis van elk leiderschapstraject.

De kritische vraag die elke leider zich moet stellen: wat doe ik zelf dat maakt dat mijn medewerkers zich zo gedragen, en wat moet ik bij mezelf veranderen om dit tegen te gaan?

 

Wat is de impact van slecht leiderschap?

Veel bedrijven beseffen dat slecht leiderschap een kost heeft, maar hoe groot die kost precies is, blijkt vaak moeilijker in kaart te brengen. Toch zijn de cijfers alarmerend:

Op het niveau van je medewerkers

• Verlies aan engagement: geëngageerde medewerkers presteren 20% beter dan niet-gemotiveerde collega’s. De meest geëngageerden zijn tot wel 14% productiever, zetten 18% hogere verkoopresultaten neer en zijn 21% meer winstgevend voor je organisatie.
• Quiet quitting: medewerkers doen het absolute minimum om niet door de mand te vallen, maar nemen verder geen initiatief en geen ownership meer, klagen regelmatig.
• Burn-out: leidinggevenden die het stressniveau bij medewerkers verhogen in plaats van verlagen, zijn vaak een directe oorzaak van langdurige uitval.

 

Op het niveau van je bedrijf

• Personeelsverloop: het gemiddelde jaarlijkse personeelsverloop bij Vlaamse bedrijven ligt rond de 5%. Slecht leiderschap leidt tot meer verloop. En elke medewerker die vertrekt, neemt kennis en ervaring met zich mee. Deze gevolgen zijn enorm.
• Reputatieschade: niet-geëngageerde medewerkers uiten hun ongenoegen bij vrienden, familie, op sociale media… Dat schrikt mogelijks nieuwe sollicitanten af en ondermijnt je employer branding.
• Bedrijfsresultaten: klanten voelen het als medewerkers niet klantgericht werken of geëngageerd zijn. Dat kan een directe impact hebben op je omzet.

 

Over employer branding gesproken: ook je hiring managers hebben begeleiding nodig!

40% van de hiring managers is niet getraind in het afnemen van sollicitatiegesprekken voor leiderschapspositie’s. Dat blijkt uit een recent onderzoek.

En toch zijn zij de eersten die beslissen of een kandidaat de juiste leiderschapskwaliteiten bezit.

In kmo’s zie je dit patroon regelmatig: de zaakvoerder of een ervaren teamlid neemt interviews af, vanuit eigen gevoel of intuïtie. Dat werkt soms prima, maar het vergroot ook het risico op de klassieke fout, reeds besproken in deze blog: de beste technische kandidaat promoveren, zonder te screenen op leiderschapspotentieel.

 

Wat werkt beter?

Gestructureerde interviews met de juiste vragen, gericht op zelfkennis, omgaan met falen, empathie en het (professioneel) verleden van de kandidaat.

Denk aan vragen zoals:

• Wat heb je over jezelf geleerd in je vorige functies?
• Hoe ga je om met falen? Geef een concreet voorbeeld.
• Wat maakt dat collega’s jou zouden omschrijven als een goede leider?

 

Niet alleen wat iemand antwoordt, maar ook hoe (hoe ongemakkelijk iemand wordt, welke verantwoordelijkheid hij of zij neemt of afschuift…) vertelt je al heel veel over een persoon.

Wil jij je hiring managers sterker maken in het voeren van selectiegesprekken?

Onze ervaren HR-freelancers springen al vanaf één dagdeel bij en coachen je team in de structuur en vraagstelling van sollicitatiegesprekken.

Interesse?
Neem vrijblijvend contact op via onderstaande knop

Leiderschapsontwikkeling: de 7 concrete tips van HR Power

Nu we een beter beeld hebben over vaak voorkomende valkuilen en de gevolgen van onbegeleid leiderschap, is het tijd om er iets aan te doen. In wat volgt delen we onze zeven beste tips voor een betere leiderschapsontwikkeling van de medewerkers in jouw kmo of productiebedrijf.

 

Tip 1: Begin bij zelfleiderschap

Leidinggeven aan anderen begint altijd bij jezelf. Stel je als leidinggevende regelmatig de vraag: hoe besteed ik mijn tijd, wat doe ik zelf dat het gedrag van mijn team beïnvloedt?

Zelfleiderschap is een continu proces van reflectie, bijsturen en groeien.

 

Tip 2: Stap bewust uit de waan van de dag

Maak wekelijks tijd, al is het maar een uur, om niet operationeel maar strategisch bezig te zijn. Delegeer meer taken naar je collega’s en accepteer dat dat even oncomfortabel kan voelen. Alleen zo maak je ruimte voor echt leiderschap.

  

Tip 3: Bouw een gezonde feedbackcultuur

Wacht niet tot het jaarlijkse evaluatiemoment, maar geef regelmatig korte en specifieke feedback (en vraag er ook zelf om). Alleen als medewerkers voelen dat feedback gewaardeerd wordt (en niet bestraft), zullen ze het zelf ook vaker geven.

 

Tip 4: Koppel een expertrol niet automatisch aan leiderschap

Screen intern én extern op leiderschapspotentieel, los van technische expertise. Stel reflectieve vragen bij promoties en durf een eerdere beslissing terug te draaien als het niet werkt. Want ook dat is goed leiderschap: je plaatst de belangen van je organisatie voorop.

 

Tip 5: Zet mentoring in als structureel instrument

Een mentor is geen leidinggevende en focust niet op targets of KPI’s. Hij of zij staat naast de leidinggevende, stelt vragen, bewaakt het traject en biedt een veilige ruimte voor groei.

En dat is net precies de meerwaarde: mentoring ontkoppelt de ontwikkeling van medewerkers van hun dagelijkse prestaties. Terwijl de leidinggevende focust op resultaten, werkt de mentor op het ontwikkelingsproces. Samen versterken ze de medewerker.

 

Tip 6: Ondersteun je hiring managers

Wil je betere leidinggevenden aantrekken? Zorg dan dat de mensen die interviews afnemen, ook weten hoe ze daar naar op zoek gaan. Train ze in gestructureerde gespreksvoering, leer ze de juiste vragen stellen en begeleid hen bij de eerste selectiegesprekken.

 

Tip 7: Maak leiderschapsontwikkeling een prioriteit, geen bijzaak

Leiderschapsontwikkeling vraagt een langetermijnvisie, regelmatige (tijds)investering en de bereidheid om je eigen functioneren in vraag te stellen.

De beste investering die je als organisatie kunt doen? Investeren in de mensen die anderen leiden.

Conclusie

Slecht leiderschap ontstaat zelden uit kwade wil. Het ontstaat uit een gebrek aan zelfkennis, onvoldoende begeleiding en de gedachte dat het “vanzelf wel goed komt”.

De goede nieuws: leiderschapsontwikkeling is iets dat je kunt leren. Met de juiste ondersteuning (mentoring, coaching, gestructureerde feedback en betere selectie) maak je van je leidinggevenden een troef, geen valkuil.

 

Voor een kmo of productiebedrijf betekent dat niet noodzakelijk een grote investering. Al vanaf één dagdeel per week kan een ervaren HR-mentor het verschil maken voor je leidinggevenden én voor je organisatie.

 

Hulp nodig bij leiderschapsontwikkeling in jouw kmo?

Bij HR Power werken we met een team van ervaren HR-freelancers die jouw leidinggevenden kunnen begeleiden, je selectieproces kunnen versterken én als mentor kunnen optreden, volledig op maat en volgens het ritme van jouw organisatie.

👉 Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek in met onze zaakvoerder, Bart: