De wensen van Gen Z (en hoe jouw kmo daar nog niet genoeg op inspeelt)

Onze top-tips voor het aanwerven van Gen Z-talent

Zet je voorwaarden zwart op wit in je vacature
Flexibele werkuren, het aantal thuiswerkdagen, of en hoe tijdelijk werken vanuit het buitenland mogelijk is. Geen vage slogans, wel duidelijkheid en transparantie.

Illustreer het groeitraject
Wat leert iemand in 3–6–12 maanden? Geef expliciete duiding bij het onboardingproces, opleidingen, volgende stappen in hun groei traject en feedbackmomenten.

Extralegale voordelen communiceren
Extra verlof, glijdende uren/thuiswerk, bonussen en/of verzekeringen scoren bij Gen Z. Zet ze expliciet in je vacatures.

Maak de sollicitatieflow vlot (en digitaal!)
Zorg dat solliciteren duidelijk en vooral snel kan (bv. via mail/chat/Teams). Vereenvoudig het aantal sollicitatierondes en maak het vooral gemakkelijk om geen risico te lopen dat sollicitanten afhaken.

👉 Op zoek naar een uitgebreidere uitleg en onze praktische tips? Lees dan verder!

Wie bedoelen we met Gen Z

Wanneer we het over Gen Z hebben, dan hebben we het over jonge professionals die geboren zijn tussen 1997 en 2012. Ondertussen vormen ze ruim een kwart van de volledige beroepsbevolking wereldwijd. Een aanzienlijke groep dus.

Wat typeert hen?

Het zijn digital natives: ze zijn opgegroeid met smartphones en ‘de cloud’. Technologie is voor hen dus vanzelfsprekend. Bovendien verwachten ze flexibiliteit, duidelijke feedback en een cultuur die klopt met de waarden die je als bedrijf uitspeelt én met hun eigen persoonlijkheid. Zaken die vroeger als ‘extra’s’ werden gezien, vormen nu voor hen de norm. Denk maar aan flexibele uren en aandacht voor mentaal welzijn.

 

Waar wringt het schoentje?

Verschillende organisaties geven zelf aan dat ze vooral struikelen over de eisen omtrent de werk-privébalans, flexibele werktijden, snelle doorgroeimogelijkheden en de optie om (af en toe) vanuit het buitenland te werken.

Zaken die veel organisaties als extra’s zien, zijn ‘normaal’ voor Gen Z’ers. Het gevolg: minder jonge kandidaten voelen zich aangesproken bij de vacatures op de arbeidsmarkt. Bedrijven trekken minder jong talent aan, met alle gevolgen van dien.

 

Hoe kan je hieraan werken?

Je stelt je misschien de kritische (maar terechte) vraag: “waarom moeten wij ons als organisatie aanpassen?”.

Helaas is het een noodzakelijk kwaad om relevant te blijven, mede door de vergrijzing én de krapte op de arbeidsmarkt. Hierbij alvast enkele zaken die je zelf vandaag nog kunt toepassen in je bedrijfsproces om meer jong talent aan te trekken:

1) Onboardingsproces

• Focus op een snelle onboarding met bv. een buddy/mentor-programma en micro-trainingen. Schep duidelijke verwachtingen per week/maand. Zo blijf je beantwoorden aan hun leernoden en stijgen de competenties. Win-win!
• Digitale onboarding: Zorg voor checklists, korte video’s en self-service tools die aansluiten bij hun digital-first mentaliteit.

 

2) Leidinggeven & feedback

• Coachend leiderschap: geef waar mogelijk autonomie en stel duidelijke, haalbare doelen. Hier natuurlijk steeds de kritische afweging maken of te veel autonomie op z’n plek is.
• Regelmatige, korte feedback los van het jaarlijkse evaluatie/feedback moment.
• Teamgericht werken: zoek een balans tussen autonomie en een duidelijke teamstructuur waarin je snel kan schakelen.

 

3) Werkorganisatie & welzijn

• Productie/industrie: werk met iets ruimere uren-prestatiekaders, digitale werkvoorbereiding en/of online trainingen. Transparantie over wat wel/niet kan is bovendien belangrijk en (voor hen) vanzelfsprekend.
• Welzijn zichtbaar maken: toon wat je als organisatie doet rond een te grote workload, mentale gezondheid en ergonomie.

 

4) Communicatie & tools

• Digital-first communicatie: voorzie korte, duidelijke en vooral digitale updates via mail/chat/Teams; zorg voor snelle responstijden. Dit past binnen hun werkritme.
• Moderniseer je tools en workflow: samenwerken in gedeelde documenten of spreadsheets, cloud-apps en self-service HR-tools. Dat verhoogt ook de snelheid en het gebruiksgemak.

 

Onze beste tips voor jouw vacatures

Bovenstaande zaken illustreren hoe je met jouw organisatie en bedrijfsprocessen de komst van Gen Z’ers kunt faciliteren. Maar alles begint natuurlijk met het aanwervingsproces. Vanuit onze jarenlange ervaring geven we graag onze beste tips mee voor het aantrekken van jong Gen Z-talent:

 

1.  Schrijf je vacaturetekst met transparantie in het achterhoofd

Wees helder en open in je vacaturetekst. Schep een duidelijk en eerlijk beeld over (minstens) onderstaande zaken:

• (flexibele) Werkuren
• Thuiswerk
• Werken in het buitenland, indien relevant.
• Ploegen/shiftenwerk

 

2. Verkoop je groeitraject

Maak een roadmap op je vacaturepagina. Wat kan men verwachten op vlak van opleiding en groeitraject? Hoe vaak worden feedbackmomenten voorzien?

Zo geef je perspectief én zet je verwachtingen meteen juist.

 

3. Extralegale voordelen

Benoem duidelijk welke zaken je aanbiedt. Denk bv. aan extra verlofdagen, glijdende uren, thuiswerk, bonussen, verzekeringen.

Benoem ze in bullets en wees eerlijk over wat wél en niet kan.

Extra tip: overweeg verschillende keuzepaketten met bepaalde voordelen waaruit men kan kiezen.

 

4. Maak je sollicitatieproces smartphone-proof

Start met een kort, bij voorkeur digitaal, eerste contactmoment. Geef snel duidelijkheid over de stappen en plan pas daarna een call of gesprek.

Zo voelt het proces vlot, en haken minder sollicitanten af na stap één.

 

5. Toon je bedrijfscultuur

Deel je welzijnsinitiatieven, opleidingskalender en groepsuitjes. De nadruk moet hier liggen op geloofwaardigheid, geen holle beloften!

 

6. Communiceer op dezelfde golflengte

Zorg voor regelmatige, korte feedback, ook tijdens het sollicitatieproces. Gebruik moderne, digitale tools. Boven alles appreciëren Gen Z’ers open, transparante communicatie.

Conclusie

Wie deze blog aandachtig gelezen heeft, merkt misschien een rode draad doorheen ons verhaal: Gen Z vraagt boven alles duidelijkheid.

Hoe flexibel ben je als organisatie, wat kan ik bijleren en past jullie cultuur bij wat je zegt én waar ik als persoon voor sta?

Als je erin slaagt om deze zaken helder te communiceren in je vacatures (én ze natuurlijk ook waarmaakt op de werkvloer), dan merk je ongetwijfeld meteen een verschil in je instroom.

 

Geïnteresseerd, maar nog allemaal te theoretisch?
👉 We stellen je graag voor aan ons team van ervaren freelance HR-specialisten.

 

Ze hebben een ruime, generalistische HR ervaring binnen je organisatie om jouw aanpak Gen Z-proof te maken.

Benieuwd?
Plan dan meteen een kennismakingsgesprek met onze zaakvoerder, Bart, via onderstaande knop: