De grootste HR-uitdagingen in 2026 voor kmo’s

In het kort

1) Geschikt talent vinden

1 op 2 werknemers staat open voor een nieuwe job. Alleen: je moet ze wel op de juiste manier zien te bereiken.

Uit onderzoek blijkt dat kandidaten vooral op zoek gaan naar nieuwe jobs via…

• LinkedIn (62%)
• social media (40%)
• Indeed (26%).

Wat kan jij hieraan doen?
Publiceer je vacatures op de verschillende kanalen, maak je bedrijf online zichtbaar en zorg dat je sollicitanten snel opvolgt.

 

2) Je medewerkers gemotiveerd én langer aan boord houden

Dit is een belangrijke in 2026: mensen blijven niet plakken als ze geen toekomst meer zien. Voor 37% van de werknemers is een gebrek aan ontwikkelingskansen een reden om te vertrekken. 49% vindt het essentieel om nieuwe skills te kunnen leren voor toekomstige functies.

Wat kan jij hieraan doen?
Maak het groeitraject concreet: communiceer opleidingsmomenten, interne doorgroeimogelijkheden, perspectief over toekomstige promotie’s…

 

3) Verloning wordt steeds meer een “vertrouwensverhaal”

Veel (kleinere) kmo’s houden loon (al dan niet bewust) vaag.

59% van de kmo’s communiceert (nog) niet openlijk over loonpakketten. 26% van de werknemers in kmo’s weten niet hoe loonsverhogingen worden toegekend.

Wat kan jij hieraan doen?
Leg beter uit wat er in het loonpakket vervat zit, hoe het loon zal groeien en welke keuzes je mensen kunnen maken. Je hoeft niet al je kaarten op tafel te leggen, maar medewerkers zijn vooral op zoek naar duidelijkheid.

 

4) AI komt sneller binnen dan je beleid kan volgen

71% van de werknemers vindt dat de werkgever onvoldoende informeert over AI op het werk. Bij (kleinere) kmo’s biedt 53% (al dan niet binnenkort) AI-opleidingen aan.

Wat kan jij hieraan doen?
Maak duidelijke afspraken waarvoor AI wel/niet ingezet wordt en hoe je de kwaliteit en vertrouwelijkheid van klantengegevens waarborgt.

 

5) Uitstroom kost je kmo meer dan je denkt

1 op 8 contracten van onbepaalde duur stopt al binnen het jaar. En in 45,8% van de gevallen is dat met wederzijds akkoord. Dat wijst vaak op een mismatch tussen de bedrijfscultuur en/of de collega’s, te vage verwachtingen of een onboardingproces dat niet voldoende op punt staat.

Wat kan jij hieraan doen?
Zet je selectie en onboardingproces op punt: heldere jobverwachtingen + een degelijk 30-60-90 dagenplan helpt de verwachting van nieuwe medewerkers te managen, wat op termijn tot minder uitstroom leidt.

 

Op zoek naar meer diepgang en meer context omtrend deze trends? Lees dan verder.

Waarom blijft HR in 2026 zo’n uitdagende puzzel?

We zitten in België anno 2026 aan een werkgelegenheidsgraad van 72,3%. Vlaanderen scoort hierbij iets hoger (76,9%) dan Wallonië (67%) en Brussel (64,1%). De werkloosheidsgraad ligt momenteel rond 5,4%.

Maar “werkloosheid” zegt niet alles over de arbeidsmarkt. Uit recente cijfers blijkt dat er in Vlaanderen amper 2,82 kandidaten per vacature zijn, gemiddeld.

En dan hebben we het nog niet over langdurige afwezigheid: er zijn 526.507 langdurig arbeidsongeschikten (RIZIV, 2023), samen goed voor bijna 10% van de actieve werkbevolking (!).

Kmo’s, en dan vooral kleinere kmo’s, staan dus voor een heleboel uitdagingen bij het aanwerven en behouden van geschikt talent. De arbeidsmarkt blijft beperkt en het wordt steeds moeilijker om het (vaak aantrekkelijkere) aanbod van grote organisaties het hoofd te bieden.

In wat volgt bespreken we deze uitdagingen in detail alsook wat jij kan doen als HR-professional of zaakvoerder van een kmo.

 

De 5 grootste HR-uitdagingen voor 2026

1) Talent blijven aantrekken in een krappe markt

Een op de twee werknemers staat open voor verandering. Dit is goed nieuws wanneer je nieuw talent wil aanwerven. Maar de voornaamste uitdaging hierbij is je zichtbaarheid verhogen.

Wees daarom aanwezig net daar waar men op zoek gaat naar werk: LinkedIn (62%), social media (40%) en Indeed (26%) blijken hier de belangrijkste kanalen te zijn.

Wat veel kmo’s daarnaast al doen (en wat in 2026 nog belangrijker wordt): 59% werft aan op basis van potentieel. Het is ergens ook logisch dat, wanneer je kijkt naar het aantal kandidaten per vacature (2,82), het rekruteringsproces mee moet evolueren en de trechter breder moet worden gemaakt.

En tot slot: 6,78% van de werknemers heeft op vandaag een flexi-job (dit is op 3 jaar tijd verdubbeld!). Kleinere ondernemingen zetten tot 23% flexi-jobbers in. En het aantal freelancers in Vlaanderen en Brussel steeg sinds 2018 met bijna 40%.

Mogelijks een goede (al dan niet tijdelijke) oplossing voor jouw organisatie bij krapte op de arbeidsmarkt.

 

Op zoek naar een freelance HR professional die jouw noden en doelen begrijpt?
Neem gerust vrijblijvend contact op, onze freelance professionals zijn al vanaf één dagdeel per week beschikbaar.

 

2) Hoe hou je je mensen gemotiveerd?

Daarnet haalden we reeds aan dat een op de twee werknemers openstaat voor verandering. En indien je wil rekruteren is dit goed nieuws. Maar vanuit het perspectief van talent binnen je organisatie houden, is dit cijfer alarmerend. Waaraan ligt dit?

Werknemers scoren het welzijnsbeleid van hun werkgever gemiddeld 6,7/10, werkgevers zelf 7,1/10. Een interessant verschil: je kan als werkgever dus denken dat je goed bezig bent, terwijl je mensen het toch anders aanvoelen. Belangrijk om je hiervan bewust te zijn.

Daarnaast verlies je gemiddeld 3 werkdagen per voltijdse werknemer per jaar door kort ziekteverzuim.

Motivatie hangt bovendien steeds sterker samen met het individueel groeitraject (binnen de organisatie, meer verantwoordelijkheden). Voor 37% is een gebrek aan ontwikkelingskansen een reden om te vertrekken.

Wat zorgt er dan wél voor dat je mensen blijven? Een goede klik met het team (45%), een goede relatie met de leidinggevende (35%) en voldoende ontwikkelingskansen (31%).

Wat kan je dus doen om je werknemers gemotiveerd te houden?

• Maak groei bespreekbaar
• Koppel opleidingen aan concrete rollen en noden op de werkvloer
• Focus op je leidinggevenden en hun verhouding t.o.v. de medewerkers (zij kunnen het verschil maken).

 

3) Loontransparantie

In kmo’s geven werknemers hun loonpakket gemiddeld een score van 6,5/10 (bij grote ondernemingen is dit gemiddeld 6,8/10). Bovendien blijkt dat brutoloon voor 16% een doorslaggevende factor is om voor een werkgever te kiezen — het is dus belangrijk, maar niet alles.

Daarnaast komt het cafetariaplan sterk terug: 51% van de werknemers in kmo’s vindt het belangrijk (bij grote ondernemingen is dit 53%).

De grootste uitdaging gaat echter schuil in je communicatie hierover:

• 59% van de kmo’s communiceert (nog) niet openlijk over loonpakketten
• Slechts 26% van de medewerkers weet hoe loonsverhogingen worden toegekend
• 53% van de medewerkers in kleine bedrijven heeft geen zicht over hoe hun loon zich verhoudt tot de markt

 

4) AI op de werkvloer

Kmo’s zien AI als een kans (72%), maar werknemers voelen ook een bepaalde vorm van onzekerheid: in kleine bedrijven ziet 41% AI als een bedreiging voor de job.

Bovendien worden deze twijfels nog te weinig aangekaart door de werkgever: 71% vindt dat de werkgever onvoldoende informeert over AI op het werk.

De huidige stand van zaken:

• 45% laat AI onbeperkt toe
• 42% laat AI toe onder strikte voorwaarden
• 12% verbiedt het gebruik van AI

 

Hoe ga je hier best mee aan de slag?

Voorzie een AI-policy in mensentaal die je medewerkers begrijpen. Stel een duidelijk kader voor met afspraken over datagebruik, klanteninfo en kwaliteitscontrole.

53% van de kmo’s biedt (binnenkort) AI-opleidingen aan, en dit zal ook voor jouw organisatie belangrijker worden. Enerzijds is het een kans om de effeciëntie te verhogen, anderzijds neemt het eventuele twijfels bij je medewerkers weg. Win-win dus.

 

5) Uitstroom minimaliseren

1 op de 8 contracten van onbepaalde duur stoppen al binnen het jaar, 45,8% eindigt met wederzijds akkoord. Dit hangt natuurlijk nauw samen met reeds besproken uitdagingen, zoals loontransparantie en motivatie.

Maar een te hoge uitstroom is op zich ook een uitdaging om niet uit het oog te verliezen. En dan hebben we het niet enkel over medewerkers die vertrekken om elders aan het werk te gaan:

• 22% van de kmo’s deed afgelopen jaar beroep op medische overmacht
• België telde 774 betekende collectieve ontslagen
• 42,8% stopte met werken vóór de wettelijke pensioenleeftijd.

 

Wat kan je concreet doen om uitstroom te minimaliseren?

• Hanteer een gestroomlijnder selectieproces om mismatches te vermeiden.
• Zorg voor een betere onboarding (de eerste 90 dagen = cruciaal voor een langdurige werkrelatie)
• Denk na over kennisborging (zeker belangrijk bij medewerkers richting de pensioenleeftijd)
• Onderschat de impact van een gezonde work-life balance niet

Samengevat

De arbeidsmarkt blijft krap (lees: 2,82 kandidaten per vacature in Vlaanderen), HR-admin en payroll blijven moeilijk (43% van de medewerkers verwacht problemen), en thema’s zoals loontransparantie en AI maken HR in 2026 een pak complexer.

Wie in 2026 dus talent wil blijven aantrekken, moet mee evolueren met de arbeidsmarkt. We merken echter dat, vooral bij kleine kmo’s, de beperkte middelen hier een limiterende factor zijn.

Wist je dat 29% van de kmo’s beroep doet op een externe HR-partner?

Dit vooral voor de ontzorging en expertise die externe partners met zich meebrengen.

Bij HR Power kan je bijvoorbeeld al beroep doen op onze freelance HR-specialisten vanaf één dagdeel per week.

Samen leggen we de voornaamste pijnpunten bloot én zoeken we de meest geschikte professional binnen ons team van freelancers om jouw uitdagingen het hoofd te bieden.

 

Interesse? Laat van je horen: neem vrijblijvend contact op met onze zaakvoerder Bart voor een verkennend gesprek over jouw uitdagingen.