Maak de juiste keuze dankzij assessments
Een nieuwe medewerker aanwerven is een investering. Je neemt een aantal sollicitatiegesprekken af. En zodra de sollicitant wordt aangeworven, zorg je voor het vlot inwerken en opleiden van de nieuwe werknemer. Meteen de juiste kandidaat kiezen is dus belangrijk en kan je organisatie veel geld besparen.
Na één of twee gesprekken heb je reeds een goed beeld van de kandidaat. Assessments helpen om de kandidaat nog beter in te schatten. Als onafhankelijke HR-partner kunnen we je hierbij helpen.
Wat is een assessment?
Een assessment houdt in dat je een persoon gaat inschatten op verschillende gebieden. Niet alleen qua persoonlijkheid, maar ook qua vaardigheden. Wil je een kandidaat aan een assessment onderwerpen? Dan starten we met een intakegesprek om het bedrijf en de leidinggevende beter te leren kennen. Ook overlopen we de functieomschrijving en bespreken we het doel van het assessment. Vervolgens nemen we een persoonlijkheidsvragenlijst af bij de kandidaat. Op basis daarvan bepalen we welke cognitieve en vaardigheidstesten nuttig kunnen zijn voor de verdere gesprekken en oefeningen.
Cognitieve testen zijn:
- Numeriek redeneervermogen
- Verbaal redeneervermogen
- Abstract redeneringsvermogen
Vaardigheidstesten hebben betrekking tot:
- Snelheid en nauwkeurigheid
- Plannen en organiseren
Op basis van de informatie uit het intakegesprek en de testresultaten zal de assessor de kandidaat een aantal oefeningen en cases voorleggen. Hij of zij presenteert de oplossing na enige voorbereiding aan de assessor. Nadien zal de potentiële medewerker over de diverse oefeningen met de assessor in gesprek gaan. Dit om de werkwijze en het resultaat toe te lichten. Vervolgens zal de assessor het geheel van zijn/haar bevindingen weergeven in een uitgebreid rapport.
HR Power biedt twee formules voor assessments aan: Half Power (+/- 0.5 dag) en Full Power (+/- 1d). Zaakvoerder Bart Menschaert komt graag bij je langs om onze aanpak en formules toe te lichten.
Testen op maat van de functie
Uiteraard krijgt niet elke kandidaat elke mogelijke test voorgeschoteld. Zoals hierboven vermeld, worden assessments opgesteld op basis van de functiebeschrijving. Het kan in dat opzicht bijvoorbeeld nuttig zijn om specifieke vaardigheden of het redeneervermogen van een kandidaat te laten testen. Zo zal voor een R&D-afdeling het abstract redeneervermogen belangrijker zijn dan het verbale. En is voor een boekhouder nauwkeurigheid een cruciale vaardigheid om te laten testen. Voor een planner zal de test ‘plannen en organiseren’ dan weer nuttig zijn.
Hetzelfde geldt voor persoonlijkheidsvragenlijsten. De mate waarin een persoon houdt van routine of afwisseling, resultaat- of taakgericht is, veel of weinig empathie heeft. Het zegt veel over de persoon en voor welke functies hij of zij geschikt is. Die zaken worden met een persoonlijkheidsvragenlijst achterhaald. Op die manier wordt het voor jou makkelijker in te schatten of de kandidaat in het vooropgestelde profiel kan passen en er succesvol in kan zijn.
Medewerkers testen in ons development center
Plan je intern enkele wijzigingen waarbij één of meerdere werknemers van functie veranderen of doorgroeien? Ook hen kan je door een assessor laten screenen in ons development center om te bepalen of zij geschikt zijn voor de nieuwe functie.