1. Wat zijn inzetbaarheidsbevorderende maatregelen?

De nieuwe regeling vloeit voort uit de Arbeidsdeal van de federale regering, die inzet op een hogere werkgelegenheidsgraad via activering. Concreet verplicht de wet werkgevers om in bepaalde ontslagsituaties te investeren in de inzetbaarheid van werknemers. Dat kan in de vorm van:

• Opleidingen (erkend door de bevoegde overheden)
• Bijkomende outplacement (bovenop de huidige outplacementverplichting)
• Loopbaanbegeleiding en/of -coaching

De maatregelen moeten worden georganiseerd via een erkende externe dienstverlener (denk maar aan loopbaancentra of outplacementbureaus) en hebben als doel de werknemer zo snel mogelijk aan een nieuwe baan te helpen.

👉 Goed om te weten: de werknemer kan – in overleg – mee bepalen hoe deze begeleiding eruitziet. Er is dus ruimte voor maatwerk.

2. Wanneer ben je als werkgever verplicht te investeren?

De nieuwe regels gelden voor ontslagen werknemers binnen de privésector met een opzegtermijn van minstens 30 weken. In dit geval moet je als werkgever maximaal 1.800 euro investeren in inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

• Vanaf de aanvang van de opzeggingstermijn hebben de ontslagen werknemers het recht om afwezig te zijn van het werk – met behoud van loon – voor het volgen van deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

Als de werknemer ontslagen wordt met een verbrekingsvergoeding, moet hij of zij zich beschikbaar houden voor het volgen van deze maatregelen.

Uitzonderingen voor deze verplichtingen gelden voor werknemers die op pensioen kunnen gaan binnen 12 maanden, of bij ontslag door herstructurering.

3. Hoe wordt de waarde van de maatregelen berekend?

De wet stelt dat je als werkgever een equivalent van maximaal 1.800 euro moet voorzien. Bij een ontslag met opzegtermijn wordt dit bedrag berekend op basis van het brutoloon van de werknemer (inclusief sociale bijdragen, vakantiegeld en eindejaarspremie).

Dit maximumbedrag is ook onderhevig aan indexatie en wordt jaarlijks geïndexeerd op 1 januari.

4. Wanneer heb je recht op een terugbetaling via de RVA?

De RVA voorziet een terugbetaling van maximaal 1.800 euro per ontslagen werknemer, enkel als aan onderstaande voorwaarden is voldaan:

• De maatregelen zijn effectief uitgevoerd en werden georganiseerd via een erkende dienstverlener
• De totale waarde bedroeg maximaal 1.800 euro
• Alles is correct gedocumenteerd én binnen de wettelijke termijnen uitgevoerd

De terugbetaling vraag je digitaal aan via het portaal van de RVA, met alle nodige bewijsstukken (facturen, overeenkomst, bewijs van deelname…).

Worden de maatregelen niet uitgevoerd of niet correct gerapporteerd?
Dan verlies je het recht op terugbetaling.

5. Wat moet wanneer gebeuren?

Hieronder vind je een kort overzicht van jouw verplichtingen als werkgevers:

Meteen na het ontslag

• Opstellen plan inzetbaarheidsmaatregelen, al dan niet in samenspraak met de ontslagen werknemer

< 1 maand na ontslag

• Sluiten van een overeenkomst met een erkende dienstverlener

< 6 maanden na ontslag

• Opstart van de maatregelen. De werknemer wordt hierbij vrijgesteld van arbeid met behoud van het loon.

Let op: met oog op het behouden van de terugbetalingen via de RVA, moet de inhoud en duur van de maatregelen correct worden vastgelegd in het personeelsdossier.

6. Hoe helpt HR Power jouw organisatie?

Deze nieuwe regelgeving heeft als bedoeling ontslagen werknemers sneller terug aan het werk krijgen. Daarnaast is het ook een mooie kans voor jouw beeld als goede werkgever.

Helaas komt er ook heel wat extra administratief werk bij kijken waar je helaas niet om heen kunt. Als HR-partner kunnen we jou hierin bijstaan:

✅ We zorgen voor een concrete planning binnen de opgelegde deadlines
✅ We zoeken een betrouwbare, erkende dienstverlener
✅ We volgen de deadlines én administratie stipt op
✅ We zorgen dat je als werkgever in orde bent voor de terugbetaling bij de RVA

Onze HR-experten begeleiden je gedurende het volledige traject. Zo kan jij je focussen op je onderneming. Ontdek ons aanbod via onderstaande knop:

1. Definieer een duidelijk functieprofiel

Een succesvol wervings- en selectieproces begint met een duidelijke vacaturetekst. Vermeld niet alleen de taken en verantwoordelijkheden, maar ook de bedrijfscultuur en groeimogelijkheden. Door een realistisch beeld te schetsen van de job, trek je meer kandidaten aan die echt bij de functie én je bedrijf passen.

Onze tips, gebaseerd op onze ervaring:

• Vermijd vage termen en wees specifiek over jullie verwachtingen en vereisten.
• Benoem de soft en hard skills die nodig zijn.
• Wees transparant over de doorgroeimogelijkheden binnen je organisatie of kmo.

2. Gebruik de juiste wervingskanalen

Wil je toptalent aantrekken? Dan moet je weten waar ze zich bevinden. De sleutel hier is aanwezig zijn op verschillende kanalen om zo een breed publiek te bereiken:

• Jobboards: Platformen zoals VDAB en Indeed zijn nog steeds heel populair.
• Sociale media: LinkedIn en Facebook helpen om werkzoekenden te bereiken, zowel actief als passief. Op LinkedIn kan je bijvoorbeeld ook je vacatures publiceren én gericht adverteren.
• Netwerken en events: Lokale jobbeurzen en netwerkevenementen in Kortrijk zijn een waardevolle bron van talent. Denk maar aan de jaarlijkse Jobhappening.
• Interne aanbevelingen: Pols eens bij je medewerkers. Vaak kennen ze sterke kandidaten binnen hun netwerk.
• Optimaliseer voor Google: Door je vacatures op je website strategisch op te bouwen (met de juiste zoekwoorden) verhoog je je vindbaarheid op Google.

Door deze kanalen te combineren, verhoog je je bereik en dus ook de kans op een geslaagde match!

3. Maak het sollicitatieproces vlot en transparant

Kandidaten haken snel af als een sollicitatieproces te lang duurt of onduidelijk is. Zorg voor een gestroomlijnd traject met duidelijke, transparante communicatie.

• Voorzie een tijdslijn met concrete stappen. Kom deze ook na.
• Geef snelle feedback aan je kandidaten.
• Maak de procedure gebruiksvriendelijk.

Een transparant en professioneel proces verbetert niet alleen de ervaring van sollicitanten, maar versterkt ook je reputatie als werkgever in Kortrijk.

4. Werk met screenings en assessments

Een cv vertelt niet het volledige verhaal. Door extra screenings in te bouwen, krijg je een vollediger beeld van de kandidaat en de persoon erachter.

• Vaardigheidstests helpen om technische skills te evalueren.
• Persoonlijkheidsvragenlijsten tonen of iemand binnen je team of cultuur past.
• Praktijkopdrachten geven inzicht in de werkstijl en probleemoplossende vaardigheden van de kandidaat.

Door op deze tools in te zetten, vermijd je mismatches en vergroot je de kans op een succesvolle aanwerving, wat je op termijn ook kosten bespaart.

5. Employer branding: waarom zou een kandidaat voor jouw bedrijf kiezen?

In een competitieve arbeidsmarkt zoals Kortrijk is employer branding cruciaal: werkzoekenden willen weten waarom jouw bedrijf een aantrekkelijke werkgever is.

Onze tips om je employer branding te versterken:

• Deel op regelmatige basis getuigenissen van tevreden medewerkers.
• Zorg voor een sterke online aanwezigheid via sociale media.
• Communiceer de voordelen en groeikansen binnen het bedrijf.

6. Blijf je wervingsstrategie evalueren en optimaliseren

Een sterk wervings- en selectieproces staat nooit stil en is nooit écht af. Evalueer regelmatig welke kanalen en methoden de beste resultaten opleveren voor jouw kmo:

• Meet verschillende KPI’s, zoals time-to-hire, cost-per-hire en retentiepercentages.
• Vraag feedback aan nieuwe medewerkers over hun sollicitatie-ervaring.
• Pas je strategie aan op basis van de nieuwste trends in werving en selectie.

Door continu te verbeteren, blijf je als werkgever in Kortrijk aantrekkelijk voor talent. Op zoek naar regelmatige tips over werving, selectie en andere HR-gerelateerde onderwerpen?

Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief!

Conclusie: zo trek je het juiste talent aan in Kortrijk

Een doordachte strategie voor werving en selectie helpt je bedrijf in Kortrijk om sneller en effectiever de juiste mensen aan te trekken. Door een helder proces, sterke employer branding en in te zetten op de juiste kanalen, vergroot je de kans op succesvolle aanwervingen en gemotiveerde werknemers wat je op termijn ook kosten bespaart.

Wil je weten hoe HR Power jouw bedrijf kan ondersteunen bij het optimaliseren van je wervingsproces?
Neem vrijblijvend contact op en ontdek hoe wij je kunnen helpen met gerichte HR-oplossingen!

HR-uitdagingen voor personeelsbeheer van jouw kmo

1. Beperkte toegang tot talent in een competitieve arbeidsmarkt

Voor veel kmo’s in Gent is het een heuse uitdaging om geschikte medewerkers te vinden. Grotere bedrijven bieden vaak hogere lonen en interessante voordelen, waardoor kleinere kmo’s moeite hebben om talent aan te trekken en te behouden.

2. Beperkte budgetten en hogere kosten van personeelsbeheer

HR-processen zoals werving, opleiding en personeelsadministratie brengen kosten met zich mee. Omdat een kmo meestal een beperkter budget heeft dan de meeste grote bedrijven, moet het personeelsbeheer zo efficiënt mogelijk worden ingericht om de kosten voldoende te dekken en de groei van het bedrijf te garanderen.

3. Personeelsverloop en retentie

Een vaakvoorkomend probleem bij personeelsbeheer in kmo’s is het behouden van ervaren medewerkers. Zonder doorgroeimogelijkheden of competitieve salarissen zijn je werknemers sneller geneigd over te stappen naar grotere organisaties, wat leidt tot hogere wervingskosten en het verlies van kennis binnen jouw kmo.

4. Wetgeving en administratieve lasten

Kmo’s moeten voldoen aan steeds veranderende arbeidswetten, terwijl ze vaak geen gespecialiseerde HR-afdeling hebben. Dit kan leiden tot een hogere administratieve druk en mogelijke risico’s bij het niet naleven van de nieuwe regelgeving.

Onze strategieën en tips voor een efficiënter personeelsbeheer voor jouw kmo

1. Investeer in personeelsontwikkeling

Een slimmer, efficiënter personeelsbeheer voor kmo’s betekent dat medewerkers zich continu verder kunnen ontwikkelen. Zelfs met een beperkt budget kunnen kmo’s investeren in online trainingen, interne workshops of mentorprogramma’s. Dit vergroot niet alleen de productiviteit, maar verhoogt ook de werknemerstevredenheid, en verlaagt het risico op verloop.

2. Flexibele werkvoorwaarden als troef voor jouw kmo

Als kmo heb je een streepje voor op de grotere bedrijven door flexibele werkvoorwaarden aan te bieden. Denk bijvoorbeeld aan hybride werken, flexibele werkuren of extra verlofmogelijkheden. Dit draagt bij aan een betere werk-privébalans en verhoogt jouw aantrekkelijkheid als werkgever én helpt je concurrentiepositie t.o.v. grotere organisaties.

3. Creëer een sterke bedrijfscultuur

Een positieve en motiverende werkomgeving speelt een sleutelrol in het personeelsbeheer van jouw kmo. Door transparante communicatie, oprechte waardering én teamactiviteiten voelen je medewerkers zich meer verbonden met je bedrijf.

Lees hier onze tips om het plezier op de werkvloer te verhogen

4. Digitalisering van HR-processen

Degelijke HR-software kan helpen om het personeelsbeheer binnen jouw kmo efficiënter te maken, en is zeker een investering waard. Geautomatiseerde loonadministratie, digitale prestatiebeoordelingen … bespaart jouw kmo op termijn heel wat tijd en middelen die je elders beter kan inzetten!

Conclusie

Personeelsbeheer voor kleinere kmo’s hoeft helemaal geen obstakel te zijn, maar kan juist een troef worden, indien het strategisch wordt uitgerold. Door te investeren in talentontwikkeling, flexibele werkmodellen en digitalisering, kan een KMO niet alleen medewerkers behouden, maar ook groeien in een competitieve markt met grotere spelers.

Kmo’s zonder  eigen HR-afdeling kunnen hierbij steeds een beroep doen op externe HR-consultants die op freelance-basis hun ervaring en expertise bieden bij werving, wetgeving en diverse administratieve taken.

HR Power kan jou helpen! Ons ervaren team van freelancers heeft ervaring met personeelsbeheer bij kmo’s in zowat elke sector. Neem dus zeker vrijblijvend contact op, en dan bekijken we samen hoe we jouw organisatie het beste bij kunnen staan!

Talent aantrekken als aantrekkelijke werkgever

Om talent aan te trekken, moet uw KMO zich boven alles profileren als een aantrekkelijke werkgever. Dit vraagt om een strategische aanpak gebaseerd op verschillende pijlers, zoals de bedrijfscultuur, flexibiliteit en uw opleidingsaanbod.

1. Flexibiliteit op de werkvloer

Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn essentieel om kandidaten aan te trekken. Opties zoals thuiswerken, flexibele werktijden of een vierdaagse werkweek helpen medewerkers om hun werk-privébalans te verbeteren. Bovendien toont deze flexibiliteit aan dat u waarde hecht aan het welzijn van uw werknemers, wat de aantrekkelijkheid als werkgever vergroot.

2. Een sterke en positieve bedrijfscultuur

Een sterke bedrijfscultuur is cruciaal om talent aan te trekken én te behouden. Een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen, maakt een wereld van verschil. Teamactiviteiten, erkenning van goede prestaties en een open communicatie dragen allemaal bij aan een positieve sfeer en vergroten de betrokkenheid en loyaliteit van uw medewerkers.

3. Investeren in professionele ontwikkeling

Door te laten zien dat u het potentieel van uw medewerkers erkent én waardeert, wordt het een aantrekkelijkere werkplek voor nieuw talent. KMO’s kunnen investeren in opleidingsprogramma’s, mentortrajecten en doorgroeimogelijkheden. Dit versterkt niet alleen de band met uw medewerkers, maar verhoogt ook hun inzet en motivatie.

Talent aantrekken door lokale netwerken en evenementen

Oudenaarde heeft een sterk economisch en sociaal netwerk dat bedrijven talloze kansen biedt om in contact te komen met potentieel talent. Uw KMO kan hiervan profiteren door actief deel te nemen aan dergelijke lokale initiatieven.

1. Lokale evenementen en platforms

Lokale evenementen, denk maar aan jobbeurzen, netwerkavonden of sectorbijeenkomsten, bieden diverse kansen om de zichtbaarheid van jouw KMO te vergroten. Deze evenementen bieden niet alleen mogelijkheden om kandidaten te ontmoeten, maar ook om de employer branding van het bedrijf te verbeteren. Win-win dus.

2. Samenwerking met scholen en opleidingscentra

Samenwerkingen met lokale onderwijsinstellingen helpen u bij het ontdekken en aantrekken van jong talent. U kunt bijvoorbeeld stages aanbieden, workshops organiseren of deelnemen aan scholenprojecten. Dit positioneert u als aantrekkelijke werkgever en bouwt een duurzame relatie op met toekomstige werknemers.

Talent aantrekken door duidelijke en aantrekkelijke vacatureteksten

Een vacature vormt vaak het eerste contactpunt tussen uw bedrijf en potentiële kandidaten. Daarom moeten ze zowel informatief als aantrekkelijk zijn.

1. SEO-optimalisatie

Door zoekwoorden zoals de omgeving van uw bedrijf (bv. “werken in Oudenaarde”) strategisch in de vacaturetekst te verwerken, verhoogt u de zichtbaarheid in zoekmachines. Dit helpt bij het bereiken van kandidaten die specifiek op zoek zijn naar werk in die regio.

2. Concrete en relevante informatie

Kandidaten zijn op zoek naar duidelijke informatie over het salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden én minder meetbare zaken, zoals de werksfeer. Hoe specifieker dergelijke details worden gecommuniceerd, hoe aantrekkelijker de vacature wordt. Dit geeft kandidaten bovendien een realistisch beeld van wat ze kunnen verwachten. Hier wordt trouwens opnieuw het belang van goede employer branding aangetoond.

Talent aantrekken door een modern wervingsproces

In een tijd waarin snelheid en gebruiksvriendelijkheid cruciaal zijn, is een modern en efficiënt wervingsproces essentieel om talent aan te trekken.

1. Gebruik van sociale media en online platforms

Sociale media zoals LinkedIn, Facebook en Instagram zijn krachtige tools om vacatures te promoten en talent te bereiken. Door aantrekkelijke en interactieve content te delen, zoals bedrijfsvideo’s, kunt u de interesse van talenten wekken én werken aan uw employer branding.

2. Een eenvoudig en efficiënt sollicitatieproces

Een complex of te traag sollicitatieproces kan kandidaten ontmoedigen. Korte vragenlijsten, snelle feedback en een efficiënte opvolging verbeteren de sollicitatie-ervaring. Een persoonlijke benadering, waarbij kandidaten zich gewaardeerd voelen, kan het verschil maken in het aantrekken en behouden van toptalent.

Talent aantrekken door extra voordelen aan te bieden

In een te krappe arbeidsmarkt kunnen extra voordelen een doorslaggevende rol spelen bij het aantrekken van talent:

1. Financiële voordelen en extra’s

Voordelen zoals maaltijdcheques, een sportabonnement of een mobiliteitsvergoeding (bijvoorbeeld voor fietsen) maken uw bedrijf aantrekkelijker. Deze extra’s tonen aan dat uw organisatie niet alleen gefocust is op loutere prestaties, maar ook op het welzijn van uw medewerkers.

2. Lokaal aangepaste initiatieven

Voordelen die aansluiten bij de regio Oudenaarde, zoals deelname aan lokale activiteiten, kunnen extra aantrekkelijk zijn. Dit versterkt het imago van uw bedrijf als een betrokken werkgever in de regio én het steunt de lokale economie.

Samengevat

Om talent aan te trekken in de competitieve arbeidsmarkt anno 2025, moeten KMO’s in Oudenaarde strategisch te werk gaan. Door te investeren in meer flexibiliteit, een sterke bedrijfscultuur, lokale netwerken en moderne wervingsmethoden, kunnen KMO’s zich positioneren als betere werkgever.

Met duidelijke, SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten en aantrekkelijke voordelen kunnen KMO’s zich onderscheiden en het juiste talent aantrekken die hun groei, succes en bedrijfscultuur ondersteunen.

Over HR Power

HR Power is een strategische partner die zich toelegt op langdurige samenwerkingen met groeiende KMO’s. Met een flexibele aanpak biedt HR Power ondersteuning aan bedrijfsleiders en ondernemers, vanaf 0.5 dag per week. Deze werkwijze stelt bedrijven in staat om duurzame HR-oplossingen te implementeren die niet alleen de ontwikkeling van hun teams stimuleren, maar ook bijdragen aan de groei van de onderneming. Met aandacht voor zowel operationele als strategische behoeften helpt HR Power KMO’s om sterker te staan in een steeds competitievere markt.

Benieuwd hoe we voor uw bedrijf talent aantrekken in Oudenaarde? Aarzel dan niet om vrijblijvend contact op te nemen via onderstaande knop, of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina!

Waarom je best twee keer nadenkt over je aanwervingsproces

Een doordacht aanwervingsproces is in de eerste plaats belangrijk om de juiste persoon voor de juiste functie te vinden. Een goed gestructureerd aanwervingsproces zorgt ervoor dat je als bedrijf potentiële kandidaten grondig en op basis van de juiste criteria kan evalueren. Naast vaardigheden en ervaring integreer je best ook de fit met het bedrijf in je beoordeling. Dit wil zeggen dat je hier ook een aangepaste manier van evaluatie moet voorzien die bij elke kandidaat wordt toegepast.

Het aanwervingsproces houdt meer in dan het afnemen van sollicitaties. Ééns je de juiste kandidaat hebt aangenomen is de onboarding minstens even belangrijk. Een goede onboarding zorgt ervoor dat nieuwe werknemers zich snel thuis voelen binnen het bedrijf. De betrokkenheid van je werknemers is namelijk één van de belangrijkste drijfveren voor hen om zich te engageren en in te zetten voor het bedrijf.

Alles begint bij een sterke aanwervingsstrategie

Bij het opstellen van je strategie om ideale kandidaten aan te trekken en te behouden, is het belangrijk om verschillende aspecten in overweging te nemen. Denk hierbij aan het geografische gebied waarin je op zoek bent naar talent, de wervingsmethoden die je wilt gebruiken (zoals doorverwijzingen van werknemers, sociale media en video-interviews), en het creëren van aantrekkelijke vacatureteksten. Ook is het essentieel om de juiste kanalen te kiezen om je vacatures te plaatsen, zoals sociale medianetwerken, vacaturewebsites en de bedrijfswebsite.

Het aanwervingsproces begint met het aantrekken van talent

De eerste stap van het aanwervingsproces is het aantrekken van talent, en dit begint met het bekend maken van vacatures bij potentiële kandidaten. Als bedrijf kun je dit doen door gebruik te maken van verschillende kanalen, zoals vacaturewebsites, sociale media en netwerkevenementen. Het is echter niet alleen belangrijk om vacatures te plaatsen. Het creëren van een positieve indruk van je bedrijf, ook wel bekend als employer branding, is cruciaal. Dit houdt in dat je als bedrijf je beste beentje voorzet om potentiële kandidaten aan te trekken door te laten zien wat jouw bedrijf uniek en aantrekkelijk maakt als werkgever. Wil je meer te weten komen over employer branding. Lees dan zeker ook eens onze blogpost hierover.

De sollicitatie binnen het aanwervingsproces

Wanneer je je als werkgever aantrekkelijk in de markt hebt gepositioneerd en potentiële werknemers reageren op je vacatures, is het tijd om sollicitaties af te nemen. Op basis van de CV’s en motivatiebrieven maak je je eerste selectie van kandidaten. Deze nodig je uit voor een gesprek. Om hier het maximale uit te halen geven we graag enkele tips mee over hoe je dit gesprek het beste aanpakt:

• Stel de kandidaat op zijn/haar gemak
• Begin het gesprek met enkele eenvoudige vragen
• Probeer een zo compleet mogelijk beeld te krijgen
• Stel geen twee vragen tegelijk
• Luister goed en vraag door op interessante antwoorden
• Pas op met vragen rond de privé van de kandidaat
• Vertel zelf ook over het bedrijf zo weet de kandidaat wat hij of zij kan verwachten.

Tijdens het sollicitatiegesprek pijl je in eerste instantie naar de capaciteiten en de ervaring van de kandidaat. Hierbij wordt de fit met het bedrijf nog te vaak over het hoofd gezien. Dit is nochtans een belangrijke stap binnen het aanwervingsproces. Om na te gaan of de kandidaat en je bedrijf bij elkaar passen, kan je beginnen met te vragen waarom de kandidaat zo graag bij jou wil werken. Naast de motivatie van de kandidaat is het ook belangrijk dat je als werkgever een waarheidsgetrouw beeld schept van de organisatie. Waar staat het bedrijf vandaag? Wat zijn de uitdagingen? Door de kandidaat op voorhand een correct beeld te geven, voelen ze zich bij de onboarding en tijdens hun loopbaan niet bedrogen of misleid. Iets wat je te allen tijde wilt vermijden.

Naast de motivatie van de kandidaat is het ook steeds verstandig om iemand van het mogelijk toekomstig team bij het gesprek te betrekken. Deze persoon kan vaak beter inschatten of de kandidaat al dan niet bij het team zou passen. Het kan ook interessant zijn om een collega die vergelijkbaar werk doet mee in het gesprek te nemen. Deze kan vanuit zijn of haar ervaring goed inschatten of de vaardigheden van de sollicitant voldoen voor de openstaande functie.

Voor de kandidaten die de beste indruk achterlieten kan je nog een opdracht voorzien. Zo zorg je ervoor dat enkel de kandidaten die echt kans maken hun tijd investeren in het maken van de opdracht. Het is een goede laatste manier om nog eens de competenties van de sollicitant te testen. Een opdracht is niet alleen interessant voor jou als werkgever, maar ook voor de kandidaat. Deze krijgt zo een goed beeld van wat hij of zij van de job kan verwachten.

Naast een inhoudelijke opdracht om de competenties te testen kan je tot slot ook nog een assessment laten uitvoeren. Waar een opdracht meer capaciteiten van de kandidaat test, test een assessment de persoonlijkheid van de potentiële werknemer. Je krijgt als werkgever zo een beter inzicht in de positieve en verbeterpunten van de kandidaat als ook zijn of haar groeipotentieel.

Sluit het aanwervingsproces af met een goede onboarding

Een succesvolle onboarding van nieuwe werknemers is van cruciaal belang voor het creëren van een positieve start binnen het bedrijf. Door een goed gestructureerd onboardingproces kunnen nieuwe werknemers zich snel thuis voelen en zich verbonden voelen met de bedrijfscultuur en doelen. Dit begint al vóór de eerste werkdag, door bijvoorbeeld welkomstpakketten te sturen en essentiële informatie te delen.

Tijdens de eerste dagen op het werk is het belangrijk om nieuwe medewerkers te introduceren aan het team, de werkplek en belangrijke procedures en systemen. Daarnaast kan het toewijzen van een mentor of buddy helpen om vragen te beantwoorden en de integratie te bevorderen. Door een warm welkom en een duidelijke begeleiding te bieden, kunnen nieuwe werknemers zich sneller op hun gemak voelen en gemotiveerd raken om bij te dragen aan het succes van het bedrijf.