Wat is opwaartse feedback? 

We spreken van opwaartse feedback wanneer medewerkers feedback geven aan hun leidinggevenden. Het doel hiervan is om leidinggevenden inzicht te geven in hun functioneren, hun leiderschapsstijl en de manier waarop hun beslissingen en gedrag ervaren worden binnen het team.

Waarom is opwaartse feedback van belang? 

Uit de studie van UGent@Work blijkt dat het geven én vragen van feedback als leidinggevende een positieve impact heeft op je team:

• Het verhoogt de betrokkenheid binnen het team
• Het bouwt een cultuur van ‘psychologische veiligheid’: je medewerkers voelen zich veilig om feedback te geven.
• Medewerkers vragen spontaan méér feedback van hun leidinggevende als deze het ‘goede voorbeeld’ geeft

Als rolmodel open je dus zo de dialoog en creëer je een veilige omgeving voor je medewerkers waar feedback vragen en geven normaal is, en zelfs aangemoedigd wordt. Toch zijn hier enkele valkuilen om waakzaam over te zijn…

De valkuilen van opwaartse feedback

Opwaartse feedback is pas écht effectief als het op de juiste manier gebeurt en er ook effectief iets mee gedaan wordt. Wees daarom extra waakzaam voor de volgende zaken:

1. Sociaal-wenselijke antwoorden

Wanneer de machtsafstand te groot is, loop je het risico dat je medewerkers terugvallen op sociaal-wenselijke antwoorden, hetzij om hun eigen imago te beschermen, hetzij om jou een plezier te doen.

Wat is de oplossing? Vraag om heel concrete voorbeelden aan je medewerkers (bv. “Wanneer liep het gisteren precies mis?”) of combineer mondelinge feedback met anonieme kanalen.

2. Te vage of te brede vragen

Goede feedbackvragen zijn specifieke vragen. Denk maar aan vragen over specifieke situaties waarin zaken fout zijn gelopen. Probeer deze zoveel mogelijk te schetsen.

Wanneer je te algemeen blijft (bv. “Hoe vind je mijn leiderschap?)” krijg je logischerwijs algemene antwoorden terug. Terwijl je net op zoek moet gaan naar diepgaandere, betekenisvolle feedback.

Wat is de oplossing? Maak gebruik van kaderende vragen om gedetailleerde en actiegerichte antwoorden uit te lokken. Denk bv. aan “wat is één routine die ik morgen kan schrappen om jouw workflow te verbeteren?” of “welk signaal van mij roept bij jou stress op?”

3. Er wordt niets mee gedaan

Uit onderzoek blijkt dat het schadelijker is om feedback te vragen zonder er iets mee te doen, dan geen feedback te vragen. Bouw dus een systeem voor jezelf waarmee de feedback bij de juiste partij terechtkomt, en dat deze wel degelijk opgevolgd én teruggekoppeld wordt.

Door regelmatig terug te koppelen binnen het team, toon je enerzijds dat de feedback gewaardeerd wordt (wat op z’n beurt meer aanmoedigt om meer feedback te geven), en toon je anderzijds dat er wel degelijk iets mee gedaan wordt.

Conclusie

Goede, constructieve feedback is iets wat zowel je medewerkers als je organisatie in staat stelt om te groeien en te evolueren. Op regelmatige basis aangeven wat je als positief ervaart of wat je niet waardeert, is essentieel voor een constructieve samenwerking in beide richtingen.

Opwaartse feedback is dan ook iets dat je als leidinggevende moet accepteren en omarmen. Door er op een juiste manier mee om te gaan versterk je eenvoudig de band tussen je medewerkers én creëer je een veilige omgeving waar iedereen beter van wordt.

Ben je op zoek naar tips over het geven van goede, constructieve feedback? Dan is deze blog misschien ook een aanrader.

Crowding-out – waarom bonussen motivatie kunnen ondermijnen

Wanneer iemand iets extra doet op de werkvloer, voelt het logisch om dat te belonen. Maar is dat eigenlijk wel verstandig?

Door je medewerkers te belonen voor taken die bij hun job horen, creëer je een bepaalde verwachting. Wat eerst een positieve stimulans leek, wordt al snel de nieuwe norm.

Een voorbeeld:
Een van je medewerkers die vanuit zichzelf initiatief toont, krijgt een extraatje. Een andere collega trekt daaruit de conclusie: “Als ik dat ook doe, krijg ik óók iets”.

Concreet betekent crowding out dus dat externe prikkels – zoals bonussen of geschenken – de intrinsieke motivatie van medewerkers ondermijnen. Waar men voordien extra moeite deed voor een collega, een klant, …, doet men nu extra moeite louter voor een beloning.

Waarom is dit problematisch?

• Je haalt de voldoening weg die komt uit de zingeving of trots van het geleverde werk.
• Het leidt tot kortetermijngericht denken (“ik doe dit alleen voor die bonus”) in plaats van duurzame, langdurige betrokkenheid.
• Het creëert ongelijkheid en wrevel tussen collega’s (“waarom krijgt hij of zij wel een extraatje en ik niet?”).

In realiteit is dit niet de schuld van je medewerker, maar van de verwachtingen die jij als werkgever schept door niet voldoende stil te staan bij de gevolgen van crowding out. Een medewerker die vroeger spontaan collega’s hielp, doet dat nu enkel nog als er een beloning tegenover staat. Niet omdat hij minder geëngageerd is, maar omdat het systeem dat gedrag subtiel stimuleert.

Hoe beloon je je medewerkers dan wél?

Uit onze ruim 15 jaar ervaring weten we: een gemotiveerde medewerker is goud waard, en dat vraagt zeker geen dure bonussystemen. Het enige wat écht telt is:

✅ Erkenning en waardering binnen het team
Een oprechte “merci” of een compliment in de groep motiveert vaak meer dan geld. Het bouwt vertrouwen én versterkt de onderlinge band. Een compliment van een collega of leidinggevende maakt dit bovendien zichtbaar én sociaal wenselijk.

✅ Groeikansen en autonomie
Wie voelt dat hij kan bijleren, doorgroeien of meer verantwoordelijkheid krijgt, blijft langer geëngageerd. Simpel. Geef dus ruimte voor initiatief – ook binnen bestaande functies – en communiceer de doorgroeimogelijkheden.

✅ Een cultuur van betrokkenheid
Laat medewerkers meedenken over de bedrijfsdoelen, wees transparant over beslissingen en luister actief naar feedback. Betrokkenheid creëer je niet met premies, maar met vertrouwen.

Merk op: het gaat niet over één goed gesprek of een eenmalige actie, maar over een structurele aanpak. Elk beloningsbeleid werkt pas echt als het eerlijk en consequent ingebed is in je volledige HR-strategie.

Praktische voorbeelden

Belangrijk: onderstaande voorbeelden zijn geen garantie op succes en zijn sterk afhankelijk van de cultuur en context van jouw bedrijf of organisatie. Neem ze dan ook mee als inspiratie, of zet ze om naar iets concreets dat binnen de cultuur of strategie van jouw organisatie werkt.

🔹 Persoonlijke erkenning op teammeetings
Een korte “shout-out” voor wie een moeilijke klant hielp of extra inspanning deed – zonder dat daar iets materieels tegenover staat. Zorg dat erkenning niet toevallig gebeurt, maar ingebakken zit in je rituelen: maandelijkse teamupdates, verjaardagswensen, interne nieuwsbrieven…

🔹 Een opleidingsbudget per medewerker
Geen ‘one-size-fits-all’-training, maar ruimte om zelf opleidingen te kiezen op basis van ambities en doorgroeimogelijkheden.

🔹 Flexibele werkuren of thuiswerkmogelijkheden
Veel medewerkers hechten meer waarde aan flexibiliteit dan aan een financiële bonus. Mits een goed kader en duidelijke afspraken werkt het verbindend én versterkend.

🔹 Transparante communicatie over doelstellingen
Als medewerkers begrijpen waar het bedrijf naartoe wil, hoe hun werk daaraan bijdraagt en waar de successen zitten, stijgt hun motivatie vanzelf. Deel dus niet alleen targets, maar ook context.

Vergeet ook het teameffect niet

Motivatie is besmettelijk. Een cultuur van waardering en autonomie versterkt niet alleen het individu, maar het hele team. Wanneer collega’s elkaar spontaan bedanken of inspireren, krijg je een veerkrachtige, proactieve werkvloer. Dáár ligt de echte meerwaarde – en die koop je niet met bonussen!

Conclusie

Door bewuster om te gaan met de manier waarop je je medewerkers beloont voor hun inzet, vermijd je het crowding out effect en bouw je aan een meer gemotiveerd, betrokken en duurzaam team.

Denk hierbij aan:
• Erkenning en waardering binnen het team
• Groeikansen en autonomie
• Betrokkenheid en vertrouwen binnen je organisatiecultuur

💬 Benieuwd hoe wij dit al bij verschillende van onze klanten aanpakken? Neem vrijblijvend contact op via onderstaande knop en ontdek wat past bij jouw team of bedrijf:

1. Wat zijn inzetbaarheidsbevorderende maatregelen?

De nieuwe regeling vloeit voort uit de Arbeidsdeal van de federale regering, die inzet op een hogere werkgelegenheidsgraad via activering. Concreet verplicht de wet werkgevers om in bepaalde ontslagsituaties te investeren in de inzetbaarheid van werknemers. Dat kan in de vorm van:

• Opleidingen (erkend door de bevoegde overheden)
• Bijkomende outplacement (bovenop de huidige outplacementverplichting)
• Loopbaanbegeleiding en/of -coaching

De maatregelen moeten worden georganiseerd via een erkende externe dienstverlener (denk maar aan loopbaancentra of outplacementbureaus) en hebben als doel de werknemer zo snel mogelijk aan een nieuwe baan te helpen.

👉 Goed om te weten: de werknemer kan – in overleg – mee bepalen hoe deze begeleiding eruitziet. Er is dus ruimte voor maatwerk.

2. Wanneer ben je als werkgever verplicht te investeren?

De nieuwe regels gelden voor ontslagen werknemers binnen de privésector met een opzegtermijn van minstens 30 weken. In dit geval moet je als werkgever maximaal 1.800 euro investeren in inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

• Vanaf de aanvang van de opzeggingstermijn hebben de ontslagen werknemers het recht om afwezig te zijn van het werk – met behoud van loon – voor het volgen van deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

Als de werknemer ontslagen wordt met een verbrekingsvergoeding, moet hij of zij zich beschikbaar houden voor het volgen van deze maatregelen.

Uitzonderingen voor deze verplichtingen gelden voor werknemers die op pensioen kunnen gaan binnen 12 maanden, of bij ontslag door herstructurering.

3. Hoe wordt de waarde van de maatregelen berekend?

De wet stelt dat je als werkgever een equivalent van maximaal 1.800 euro moet voorzien. Bij een ontslag met opzegtermijn wordt dit bedrag berekend op basis van het brutoloon van de werknemer (inclusief sociale bijdragen, vakantiegeld en eindejaarspremie).

Dit maximumbedrag is ook onderhevig aan indexatie en wordt jaarlijks geïndexeerd op 1 januari.

4. Wanneer heb je recht op een terugbetaling via de RVA?

De RVA voorziet een terugbetaling van maximaal 1.800 euro per ontslagen werknemer, enkel als aan onderstaande voorwaarden is voldaan:

• De maatregelen zijn effectief uitgevoerd en werden georganiseerd via een erkende dienstverlener
• De totale waarde bedroeg maximaal 1.800 euro
• Alles is correct gedocumenteerd én binnen de wettelijke termijnen uitgevoerd

De terugbetaling vraag je digitaal aan via het portaal van de RVA, met alle nodige bewijsstukken (facturen, overeenkomst, bewijs van deelname…).

Worden de maatregelen niet uitgevoerd of niet correct gerapporteerd?
Dan verlies je het recht op terugbetaling.

5. Wat moet wanneer gebeuren?

Hieronder vind je een kort overzicht van jouw verplichtingen als werkgevers:

Meteen na het ontslag

• Opstellen plan inzetbaarheidsmaatregelen, al dan niet in samenspraak met de ontslagen werknemer

< 1 maand na ontslag

• Sluiten van een overeenkomst met een erkende dienstverlener

< 6 maanden na ontslag

• Opstart van de maatregelen. De werknemer wordt hierbij vrijgesteld van arbeid met behoud van het loon.

Let op: met oog op het behouden van de terugbetalingen via de RVA, moet de inhoud en duur van de maatregelen correct worden vastgelegd in het personeelsdossier.

6. Hoe helpt HR Power jouw organisatie?

Deze nieuwe regelgeving heeft als bedoeling ontslagen werknemers sneller terug aan het werk krijgen. Daarnaast is het ook een mooie kans voor jouw beeld als goede werkgever.

Helaas komt er ook heel wat extra administratief werk bij kijken waar je helaas niet om heen kunt. Als HR-partner kunnen we jou hierin bijstaan:

✅ We zorgen voor een concrete planning binnen de opgelegde deadlines
✅ We zoeken een betrouwbare, erkende dienstverlener
✅ We volgen de deadlines én administratie stipt op
✅ We zorgen dat je als werkgever in orde bent voor de terugbetaling bij de RVA

Onze HR-experten begeleiden je gedurende het volledige traject. Zo kan jij je focussen op je onderneming. Ontdek ons aanbod via onderstaande knop:

1. Definieer een duidelijk functieprofiel

Een succesvol wervings- en selectieproces begint met een duidelijke vacaturetekst. Vermeld niet alleen de taken en verantwoordelijkheden, maar ook de bedrijfscultuur en groeimogelijkheden. Door een realistisch beeld te schetsen van de job, trek je meer kandidaten aan die echt bij de functie én je bedrijf passen.

Onze tips, gebaseerd op onze ervaring:

• Vermijd vage termen en wees specifiek over jullie verwachtingen en vereisten.
• Benoem de soft en hard skills die nodig zijn.
• Wees transparant over de doorgroeimogelijkheden binnen je organisatie of kmo.

2. Gebruik de juiste wervingskanalen

Wil je toptalent aantrekken? Dan moet je weten waar ze zich bevinden. De sleutel hier is aanwezig zijn op verschillende kanalen om zo een breed publiek te bereiken:

• Jobboards: Platformen zoals VDAB en Indeed zijn nog steeds heel populair.
• Sociale media: LinkedIn en Facebook helpen om werkzoekenden te bereiken, zowel actief als passief. Op LinkedIn kan je bijvoorbeeld ook je vacatures publiceren én gericht adverteren.
• Netwerken en events: Lokale jobbeurzen en netwerkevenementen in Kortrijk zijn een waardevolle bron van talent. Denk maar aan de jaarlijkse Jobhappening.
• Interne aanbevelingen: Pols eens bij je medewerkers. Vaak kennen ze sterke kandidaten binnen hun netwerk.
• Optimaliseer voor Google: Door je vacatures op je website strategisch op te bouwen (met de juiste zoekwoorden) verhoog je je vindbaarheid op Google.

Door deze kanalen te combineren, verhoog je je bereik en dus ook de kans op een geslaagde match!

3. Maak het sollicitatieproces vlot en transparant

Kandidaten haken snel af als een sollicitatieproces te lang duurt of onduidelijk is. Zorg voor een gestroomlijnd traject met duidelijke, transparante communicatie.

• Voorzie een tijdslijn met concrete stappen. Kom deze ook na.
• Geef snelle feedback aan je kandidaten.
• Maak de procedure gebruiksvriendelijk.

Een transparant en professioneel proces verbetert niet alleen de ervaring van sollicitanten, maar versterkt ook je reputatie als werkgever in Kortrijk.

4. Werk met screenings en assessments

Een cv vertelt niet het volledige verhaal. Door extra screenings in te bouwen, krijg je een vollediger beeld van de kandidaat en de persoon erachter.

• Vaardigheidstests helpen om technische skills te evalueren.
• Persoonlijkheidsvragenlijsten tonen of iemand binnen je team of cultuur past.
• Praktijkopdrachten geven inzicht in de werkstijl en probleemoplossende vaardigheden van de kandidaat.

Door op deze tools in te zetten, vermijd je mismatches en vergroot je de kans op een succesvolle aanwerving, wat je op termijn ook kosten bespaart.

5. Employer branding: waarom zou een kandidaat voor jouw bedrijf kiezen?

In een competitieve arbeidsmarkt zoals Kortrijk is employer branding cruciaal: werkzoekenden willen weten waarom jouw bedrijf een aantrekkelijke werkgever is.

Onze tips om je employer branding te versterken:

• Deel op regelmatige basis getuigenissen van tevreden medewerkers.
• Zorg voor een sterke online aanwezigheid via sociale media.
• Communiceer de voordelen en groeikansen binnen het bedrijf.

6. Blijf je wervingsstrategie evalueren en optimaliseren

Een sterk wervings- en selectieproces staat nooit stil en is nooit écht af. Evalueer regelmatig welke kanalen en methoden de beste resultaten opleveren voor jouw kmo:

• Meet verschillende KPI’s, zoals time-to-hire, cost-per-hire en retentiepercentages.
• Vraag feedback aan nieuwe medewerkers over hun sollicitatie-ervaring.
• Pas je strategie aan op basis van de nieuwste trends in werving en selectie.

Door continu te verbeteren, blijf je als werkgever in Kortrijk aantrekkelijk voor talent. Op zoek naar regelmatige tips over werving, selectie en andere HR-gerelateerde onderwerpen?

Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief!

Conclusie: zo trek je het juiste talent aan in Kortrijk

Een doordachte strategie voor werving en selectie helpt je bedrijf in Kortrijk om sneller en effectiever de juiste mensen aan te trekken. Door een helder proces, sterke employer branding en in te zetten op de juiste kanalen, vergroot je de kans op succesvolle aanwervingen en gemotiveerde werknemers wat je op termijn ook kosten bespaart.

Wil je weten hoe HR Power jouw bedrijf kan ondersteunen bij het optimaliseren van je wervingsproces?
Neem vrijblijvend contact op en ontdek hoe wij je kunnen helpen met gerichte HR-oplossingen!

HR-uitdagingen voor personeelsbeheer van jouw kmo

1. Beperkte toegang tot talent in een competitieve arbeidsmarkt

Voor veel kmo’s in Gent is het een heuse uitdaging om geschikte medewerkers te vinden. Grotere bedrijven bieden vaak hogere lonen en interessante voordelen, waardoor kleinere kmo’s moeite hebben om talent aan te trekken en te behouden.

2. Beperkte budgetten en hogere kosten van personeelsbeheer

HR-processen zoals werving, opleiding en personeelsadministratie brengen kosten met zich mee. Omdat een kmo meestal een beperkter budget heeft dan de meeste grote bedrijven, moet het personeelsbeheer zo efficiënt mogelijk worden ingericht om de kosten voldoende te dekken en de groei van het bedrijf te garanderen.

3. Personeelsverloop en retentie

Een vaakvoorkomend probleem bij personeelsbeheer in kmo’s is het behouden van ervaren medewerkers. Zonder doorgroeimogelijkheden of competitieve salarissen zijn je werknemers sneller geneigd over te stappen naar grotere organisaties, wat leidt tot hogere wervingskosten en het verlies van kennis binnen jouw kmo.

4. Wetgeving en administratieve lasten

Kmo’s moeten voldoen aan steeds veranderende arbeidswetten, terwijl ze vaak geen gespecialiseerde HR-afdeling hebben. Dit kan leiden tot een hogere administratieve druk en mogelijke risico’s bij het niet naleven van de nieuwe regelgeving.

Onze strategieën en tips voor een efficiënter personeelsbeheer voor jouw kmo

1. Investeer in personeelsontwikkeling

Een slimmer, efficiënter personeelsbeheer voor kmo’s betekent dat medewerkers zich continu verder kunnen ontwikkelen. Zelfs met een beperkt budget kunnen kmo’s investeren in online trainingen, interne workshops of mentorprogramma’s. Dit vergroot niet alleen de productiviteit, maar verhoogt ook de werknemerstevredenheid, en verlaagt het risico op verloop.

2. Flexibele werkvoorwaarden als troef voor jouw kmo

Als kmo heb je een streepje voor op de grotere bedrijven door flexibele werkvoorwaarden aan te bieden. Denk bijvoorbeeld aan hybride werken, flexibele werkuren of extra verlofmogelijkheden. Dit draagt bij aan een betere werk-privébalans en verhoogt jouw aantrekkelijkheid als werkgever én helpt je concurrentiepositie t.o.v. grotere organisaties.

3. Creëer een sterke bedrijfscultuur

Een positieve en motiverende werkomgeving speelt een sleutelrol in het personeelsbeheer van jouw kmo. Door transparante communicatie, oprechte waardering én teamactiviteiten voelen je medewerkers zich meer verbonden met je bedrijf.

Lees hier onze tips om het plezier op de werkvloer te verhogen

4. Digitalisering van HR-processen

Degelijke HR-software kan helpen om het personeelsbeheer binnen jouw kmo efficiënter te maken, en is zeker een investering waard. Geautomatiseerde loonadministratie, digitale prestatiebeoordelingen … bespaart jouw kmo op termijn heel wat tijd en middelen die je elders beter kan inzetten!

Conclusie

Personeelsbeheer voor kleinere kmo’s hoeft helemaal geen obstakel te zijn, maar kan juist een troef worden, indien het strategisch wordt uitgerold. Door te investeren in talentontwikkeling, flexibele werkmodellen en digitalisering, kan een KMO niet alleen medewerkers behouden, maar ook groeien in een competitieve markt met grotere spelers.

Kmo’s zonder  eigen HR-afdeling kunnen hierbij steeds een beroep doen op externe HR-consultants die op freelance-basis hun ervaring en expertise bieden bij werving, wetgeving en diverse administratieve taken.

HR Power kan jou helpen! Ons ervaren team van freelancers heeft ervaring met personeelsbeheer bij kmo’s in zowat elke sector. Neem dus zeker vrijblijvend contact op, en dan bekijken we samen hoe we jouw organisatie het beste bij kunnen staan!