Employer branding, een belangrijk instrument voor rekrutering
Employer branding, een belangrijk instrument voor rekrutering
We trappen een open deur in wanneer we zeggen dat een positieve bedrijfscultuur helpt om huidig talent te houden en nieuw talent aan te trekken. Toch is het creëren van en positieve cultuur niet zo eenvoudig als het lijkt. Het is niet iets wat je van de ene op de andere dag zomaar implementeert. Desondanks is het cruciaal om hier hard op in te zetten. Een goede bedrijfscultuur zal ervoor zorgen dat de tevredenheid, productiviteit, motivatie en creativiteit van de werknemers optimaal is. Eens deze positieve cultuur aanwezig is, is het belangrijk dat je deze uitstraalt in je employer branding. Op die manier creëer je een krachtige rekruteringstool.
Wat is employer branding?
Employer branding is het proces waarbij een bedrijf zijn aantrekkingskracht en onderscheidend vermogen voor zowel huidige als toekomstige werknemers versterkt. Het begint met het bouwen van een positieve en inclusieve bedrijfscultuur. Dit draagt bij aan de motivatie en loyaliteit van huidige medewerkers, terwijl het ook nieuw talent aantrekt. Een goede employer branding draagt bij aan de prestaties en groei van een bedrijf, en vormt de kern van zijn werkgeversmerk. Het is geen op zichzelf staand doel, maar eerder een strategie om zowel intern als extern te investeren in het creëren van een aantrekkelijke werkomgeving die overeenkomt met de externe boodschap van het bedrijf.
Een goede bedrijfscultuur is de basis van employer branding
Zoals we in de inleiding reeds aanhaalden, is een positieve bedrijfscultuur een belangrijke factor voor succes binnen elke onderneming. Het is iets wat je niet zomaar in één keer opbouwt. Een aangename werkcultuur groeit doorheen de tijd doormiddel van verschillende initiatieven. Er zijn verschillende manieren die deze groei kunnen versnellen:
- Creëer een hecht team. Een goede teamsfeer zal ervoor zorgen dat werknemers actief samenwerken en elkaar met plezier helpen. Teambuildings kunnen hierbij helpen. Daarnaast kan je er als bedrijf ook voor zorgen dat werknemers samen aan hetzelfde project kunnen werken. Ook dit komt de teamsfeer ten goede.
- Maak de resultaten tastbaar en overzichtelijk voor alle werknemers. Het is essentieel om de impact van inspanningen snel te laten zien. Wanneer medewerkers direct positieve veranderingen waarnemen als gevolg van hun inspanningen, zullen ze gemotiveerd blijven. Deze zichtbare successen fungeren als krachtige stimulans en bevestigen de waarde van hun bijdragen aan het bedrijf.
- Zorg voor wederzijds vertrouwen. Werknemers moeten zich veilig voelen om te experimenteren, risico’s te nemen, te falen en uiteindelijk te slagen. Dit zowel individueel als in teamverband. Het opbouwen van een inclusieve cultuur omvat het creëren van een omgeving waar alle werknemers, ongeacht hun functie, team of contractduur, zich welkom voelen en aangemoedigd worden om hun ideeën en gedachten te delen. Wederzijds vertrouwen kan versterkt worden door de dialoog tussen werknemer en werkgever zo laagdrempelig mogelijk te maken. Zo kan je open forums houden met de bedrijfsleiding of kan je als werkgever zelf actief op elk niveau feedback vragen.
- Zorg ervoor dat je waarden duidelijk zijn. Een sterke bedrijfscultuur wordt gevormd door gedeelde waarden die niet alleen worden vastgesteld, maar ook actief worden geleefd binnen de organisatie. Deze kernwaarden definiëren niet alleen hoe teamleden elkaar moeten behandelen, maar ook welke waarden ze delen en kunnen verwachten van anderen.
Hoe versterk je je employer branding
Wanneer je bedrijfscultuur goed zit kan je deze gebruiken bij het versterken van je employer branding. We geven enkele tips om jouw employer branding extra kracht bij te zetten:
- Toon de meerwaarde van het bedrijf. Bij het opstellen van een vacature of het voeren van een sollicitatiegesprek is het cruciaal om duidelijk te communiceren hoe jouw bedrijf het verschil maakt voor zowel personeel als klanten. Dit is wat potentiële werknemers echt kan overtuigen.
- Maak gebruik van verschillende sociale media bij de rekrutering. Op sociale media kan je potentiële kandidaten voor je onderneming bereiken. Platforms zoals Facebook, Instagram, LinkedIn en TikTok zijn waardevolle kanalen om informatie te delen over carrièremogelijkheden en de bedrijfscultuur. Een actieve aanwezigheid op deze platforms kan leiden tot nieuwe connecties.
- Leg de focus op wat de voordelen zijn van bij jouw bedrijf te werken. Biedt jouw bedrijf kinderopvang aan, sportactiviteiten na het werk of organiseert het af en toe uitstappen? Dit zijn slechts enkele voorbeelden van extra’s die je medewerkers waarderen. Door deze voordelen te benadrukken in je communicatie, laat je zien dat jouw bedrijf om het welzijn van het personeel geeft, wat positief kan bijdragen aan jouw bedrijfsimago.
- Zet je werknemers in de kijker. Door verhalen te delen over werknemers die hun job graag doen of uitzonderlijke prestaties leveren, toon je dat het fijn werken is bij jouw onderneming. Je kan de werknemers ook zelf aan het woord laten. Vraag hen om zelf iets te vertellen over waarom ze elke dag met plezier komen werken. Deze getuigenissen kunnen dan gebruikt worden in de communicatie bij het rekruteren van potentiële werknemers.
De voordelen van een sterk employer brand
Een sterk employer brand levert verschillende voordelen op voor je onderneming. Zo zal je meer sollicitanten aantrekken met je vacatures. Het is logisch dat meer mensen zullen solliciteren bij een onderneming die de reputatie heeft van een fijne werkplek. Niet alleen de kwantiteit maar ook de kwaliteit van de sollicitanten zal groter zijn. Bedrijven met een krachtig employer brand hebben een duidelijke identiteit en waarden, en ze presenteren zichzelf ook op die manier op de arbeidsmarkt. Dit helpt hen om kandidaten aan te trekken die goed passen bij hun bedrijfscultuur.
Naast een stijging in de hoeveelheid en de kwaliteit van de sollicitanten, zal een goede employer brand er ook voor zorgen dat er minder verloop is bij de huidige werknemers. Het aantrekken van nieuw talent is namelijk slechts een gevolg van een goed personeelsbeleid voor de werknemers die al in dienst zijn. Het zal er ook voor zorgen dat deze werknemers trot zijn op het bedrijf waar ze werken. Hierdoor zullen ze meer betrokken en gemotiveerder zijn.
Tot slot zorgt een sterk werkgeversmerk ook voor lagere wervingskosten. Doordat huidige werknemers niet snel zullen vertrekken en nieuw talent makkelijk wordt aangetrokken kan je besparen op het aanwerven en opleiden van nieuwe werknemers.
Heb je nog verdere vragen rond hoe jij jouw employer branding naar een hoger niveau kan tillen? Aarzel niet om vrijblijvend contact op te nemen met Bart Menschaert op 0479 570 151 of via bart@hr-power.be. Of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina.
De impact van verzuim op de productiviteit
Welke soorten verzuim zijn er en welke impact hebben ze op je bedrijf? We geven je enkele tips om deze vormen van verzuim aan te pakken.
Beeld je even volgende situatie in. Je werkt in een middelgroot bedrijf dat actief is in de industriële sector. De laatste weken merk je dat er opvallend meer mensen afwezig zijn door ziekte of persoonlijke redenen. Naast deze afwezigen merk je ook op dat er bij de aanwezige werknemers heel wat mensen steeds minder presteren. Dit omwille van stress of andere persoonlijke redenen. Herken je deze situatie? Dan kampt je onderneming met een hoge graad van verzuim.
De situatie die hier kort wordt omschreven zal ervoor zorgen dat er meer druk komt op de werknemers die wel aanwezig zijn. Daarnaast kan het leiden tot een mindere kwaliteit van de geleverde dienstverlening. Dit heeft dan weer een grote impact op de klanttevredenheid en de bedrijfsresultaten. In deze blogpost leggen we uit welke verschillende vormen van verzuim er zijn en wat je ertegen kan doen.
Welke verschillende vormen van verzuim zijn er?
Er bestaan vier verschillende soorten verzuim met elk hun eigen kleur: wit, zwart, grijs en roze. Wit verzuim betekent dat de werknemer weldegelijk ziek is en hierdoor niet kan werken. Bij roze ziekteverzuim is de werknemer ziek maar komt deze toch werken. En dan bedoelen we ook écht ziek zijn, geen verkoudheid maar een infectie met reëel besmettingsgevaar of in situaties waar je echt niet in staat bent om te werken. Dit wordt ook wel eens presenteïsme genoemd. Oorzaken hiervan kunnen een eventueel schuldgevoel zijn of omdat de werknemer de collega’s niet extra wil belasten. Zwart ziekteverzuim wil zeggen dat een werknemer zich ziekmeldt terwijl dit eigenlijk niet zo is. Tot slot heb je nog het grijze verzuim. Dit houdt in dat de werknemer zich ziekmeldt omdat deze zich niet lekker voelt, maar eigenlijk wel in staat is om te werken. Denk bijvoorbeeld aan een lichte verkoudheid.
Gevolgen van verzuim
Zwart en grijs verzuim brengt zowel directe als indirecte kosten met zich mee. Zo moet je in bepaalde situaties het loon van de afwezige werknemer blijven door betalen. Daarbovenop moet je bij langdurige afwezigheid misschien wel tijdelijk iemand extra in dienst nemen ter vervanging. De nieuwe werknemer moet je dan weer van nul alles leren. Ook voor de andere werknemers kan algemeen verzuim een grote impact hebben. Het werk van de afwezige werknemer komt namelijk vaak bij hen terecht. Dit kan dan weer een negatieve invloed hebben op hun mentaal welzijn.
Ook voor de klanten van je bedrijf kunnen veel afwezigheden voelbaar zijn. Opdrachten kunnen bijvoorbeeld vertraging oplopen waardoor de klant langer moet wachten. Dit zorgt voor ontevredenheid waardoor de klant de volgende keer bij een ander bedrijf zal aankloppen.
Gevolgen van roze verzuim
Roze verzuim kan zowel voor je bedrijf als voor de werknemer zelf negatieve gevolgen hebben. Wanneer werknemers komen werken terwijl ze eigenlijk ziek zijn, zal de kwaliteit van hun werk logischerwijs dalen. Dit vertaalt zich in een mindere dienstverlening voor de klant of een minder kwaliteitsvol eindproduct. Dit leidt opnieuw tot ontevreden klanten en een slechte reputatie voor jouw bedrijf.
Doorwerken tijdens ziekte heeft niet alleen negatieve gevolgen voor het bedrijf maar ook voor de werknemer zelf. Het vermoeilijkt het herstelproces of verlengt de ziekteduur alleen maar. Daarnaast ervaren heel wat werknemers mentale gevolgen wanneer ze doorwerken tijdens ziekte. Vermoeidheid, stress, angst, depressie of burn-out zijn allemaal gevolgen van roze verzuim.
Oorzaken van roze verzuim
Je vraagt je wellicht af waarom werknemers zouden doorwerken terwijl ze hier eigenlijk niet toe in staat zijn. Heel wat werknemers geven als hoofdreden de werkdruk van andere collega’s aan. Ze willen vermijden dat de werkdruk bij andere werknemers stijgt omwille van hun afwezigheid. Het is ook een manier om hun persoonlijke werkdruk in de hand te houden. Mensen hebben schrik dat het werk zich alleen maar zal opstapelen wanneer ze afwezig zijn. Wanneer ze dan terugkomen van ziekteverlof wacht er hen een berg werk die is blijven liggen tijdens hun afwezigheid. Sommige mensen geven aan schrik te hebben om ontslagen te worden wanneer ze door ziekte afwezig zijn. Een laatste reden die soms meespeelt is schaamte of schuldgevoel. Mensen geven niet altijd even graag toe dat ze eigenlijk niet in staat zijn om hun functie uit te oefenen.
Hoe pak je verzuim aan?
Om algemeen verzuim tegen te gaan is het belangrijk om je werknemers te ondersteunen en naar hen te luisteren. We geven graag enkele tips mee over hoe je dit het beste aanpakt.
- Maak je werknemers duidelijk dat het beter is om thuis te herstellen. Geef hierbij logische en onderbouwde redenen. Zeg hen bijvoorbeeld dat je geen risico wilt nemen met meerdere besmettingen. Belangrijk is ook dat je duidelijk maakt dat werknemers zich geen zorgen hoeven te maken om zijn of haar job.
- Zorg voor goede managers en teamleaders. Een slechte baas vergroot de kans op een burn-out bij werknemers drastisch. Slecht management zorgt voor een slechte werkomgeving waardoor het verzuim zal stijgen.
- Geef je werknemers de optie om te telewerken. Uiteraard is het niet voor elke sector mogelijk om je werknemers van thuis uit te laten werken. Als de mogelijkheid er echter is, raden we wel aan dit te doen. Het kan verschillende vormen van verzuim in de kiem smoren. Bovendien geven heel wat mensen aan dat hybride of telewerk een doorslaggevende factor is bij het accepteren van een job.
- Het is belangrijk om je werknemers groeimogelijkheden te bieden. Zo voorkom je dat mensen uitgekeken raken op hun job. Bij doorgroeimogelijkheden horen ook trainingen en bijscholingen. Deze kunnen de betrokkenheid bij de werknemers verhogen. Hoe meer betrokkenheid, hoe hoger de motivatie waardoor er minder verzuim zal zijn.
- Reken meteen af met pesten en intimidatie. Hiervoor kan je in eerste instantie een vertrouwenspersoon aanstellen binnen het bedrijf. Dit is iemand neutraal waarbij werknemers steeds terecht kunnen om hun verhaal te doen zonder schrik te moeten hebben voor negatieve gevolgen. Daarnaast kan je ook met anonieme enquêtes werken om boosdoeners te identificeren.
Heb je meer nood aan persoonlijke begeleiding? Aarzel niet om vrijblijvend contact op te nemen met Bart Menschaert op 0479 570 151 of via bart@hr-power.be. Of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina.
Bekijk zeker ook eens onze blogpost over hoe je werknemers kan motiveren na een periode van afwezigheid.
Terugkeer naar de werkvloer: Tips om werknemers te motiveren na afwezigheid
Terugkeer naar de werkvloer: Tips om werknemers te motiveren na afwezigheid
Het verwelkomen van werknemers na een periode van afwezigheid, of het nu gaat om een welverdiende vakantie of een periode van ziekte, vereist specifieke aandacht en zorg. Als werkgever is het van essentieel belang om begrip te tonen en de juiste strategieën toe te passen om werknemers na hun onderbreking gemotiveerd en geïnspireerd te laten terugkeren naar de werkplek. In deze blogpost geven we enkele tips om werknemers positief te verwelkomen en hen opnieuw te motiveren om enthousiast terug aan de slag te gaan.
Stuur een welkomstbericht na de afwezigheid
Een persoonlijk welkomstbericht is de eerste stap naar het creëren van een positieve sfeer wanneer iemand terug naar het werk komt. Of het nu gaat om een handgeschreven kaartje op hun bureau, een welkomstbord bij de ingang of een vriendelijke e-mail. Het toont dat je als werkgever blij bent dat de werknemer terug is en dat deze gemist werd. Dit welkomstbericht kan door het hele team worden ondertekend zodat iedereen betrokken is en de teamsfeer optimaal blijft. Naast het welkomstbericht kan je ook altijd nog een kleine attentie voorzien.
Vang de werknemer na zijn of haar afwezigheid goed op
Organiseer individuele gesprekken met werknemers na hun afwezigheid. Hierdoor kunnen ze hun ervaringen delen, zorgen bespreken en zich gehoord voelen. Zeker na een periode van ziekte is dit een belangrijk aandachtspunt. De werknemer voelt zich op die manier gehoord en weet dat de onderneming meeleeft met zijn of haar situatie. Tijdens deze gesprekken kan er een stand van zaken gegeven worden over wat er gedurende de afwezigheid allemaal is gebeurd binnen het team en de onderneming. Daarnaast kunnen er ook doelen en verwachtingen voor de komende periode worden vastgesteld, wat de focus en betrokkenheid bevordert. Wanneer iemand uit een langdurige ziekteperiode komt kunnen deze doelen op maat worden afgestemd zodat de heropstart gelijdelijk maar vlot verloopt.
Flexibiliteit bij de opstart na een periode van afwezigheid
Bied werknemers na hun afwezigheid flexibele starturen aan. Dit stelt hen in staat om rustig op te starten, bij te praten met collega’s en zich opnieuw vertrouwd te maken met de werkzaamheden. Een soepele overgang voorkomt gevoelens van overweldiging en bevordert een positieve terugkeer. Overval daarom de werknemer ook niet meteen met opdrachten en deadlines. Gun hen de tijd om zich terug in te werken. Voorzie bijvoorbeeld een halve of volledige dag in hun agenda om mails en dergelijke te bekijken zodat ze weer volledig mee zijn. Naast de starturen kan je ook flexibel zijn in de werkregeling. Dit kan variëren van aangepaste werkuren tot de mogelijkheid om deels vanuit huis te werken. Het tonen van begrip en het aanpassen aan individuele behoeften bevordert het welzijn van de werknemer.
Stel een integratieplan op voor na de afwezigheidsperiode
Voor langere afwezigheid, zoals na ziekte, overweeg je best het implementeren van een herintegratieplan. Dit plan kan aangepaste taken, begeleiding en training omvatten om de werknemer geleidelijk aan het werk te laten wennen en hun zelfvertrouwen op te bouwen. Voorzie in dit herintegratieplan op verschillende vaste momenten een gesprek met de werknemer. Op die manier kan je alles goed opvolgen over de evolutie van de werknemer en kan je, waar nodig, bijsturen.
Meteen een goede teamsfeer na een afwezigheidsperiode
Faciliteer teambuildingactiviteiten en sociale integratie-initiatieven om de banden tussen teamleden te versterken. Een gezamenlijke lunch op de eerste dag, informele vergaderingen of zelfs een klein welkomstfeestje kunnen de teamgeest bevorderen en de werknemer het gevoel geven er weer helemaal bij te horen. Je herinnert de werknemer er op deze manier ook aan dat er naast het werk ook ruimte is voor ontspanning. Het zal ervoor zorgen dat mensen met plezier komen werken en extra gemotiveerd zijn.
Het succesvol motiveren van werknemers na een periode van afwezigheid vereist een doordachte en persoonlijke aanpak. Door welkomstinitiatieven, flexibele regelingen en een persoonlijke aanpak te combineren, kun je een omgeving creëren waarin werknemers zich gewaardeerd en gesteund voelen. Neem de tijd om de unieke behoeften van elke werknemer te begrijpen en pas je benadering hier naar aan. Het resultaat zal niet alleen gemotiveerde werknemers zijn, maar ook een positieve bedrijfscultuur die bijdraagt aan het succes van het gehele team.
Heb je interesse in meer HR tips bekijk dan zeker ook onze andere blogs of bekijk het gratis E-book.
Meer nood aan persoonlijke begeleiding? Aarzel niet om vrijblijvend contact op te nemen met Bart Menschaert op 0479 570 151 of via bart@hr-power.be. Of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina.
5 HR-trends voor kmo’s om rekening mee te houden in 2023
5 HR-trends voor kmo’s om
rekening mee te houden in 2023.
De juiste mensen aantrekken en behouden is een uitdaging waar elke kmo mee worstelt. Hoe slaag je er toch in en waar moet je in 2023 als kmo de focus op leggen wat betreft het HR-beleid? In deze blog lichten we 5 HR-trends uit waarvan we verwachten dat ze alleen maar belangrijker zullen worden en waar elke kmo de nodige aandacht aan moet schenken.
1. Opleiden is het nieuwe rekruteren
Wanneer een medewerker het bedrijf verlaat, gaan de meeste bedrijven logischerwijs meteen op zoek naar een externe vervanger. Waarom zoeken naar een externe witte raaf die mogelijk niet bestaat als je ook kan investeren in het opleiden en laten doorgroeien van medewerkers die je bedrijf al kennen? Een lagere functie invullen via externe rekrutering is makkelijker dan een hogere functie en groeikansen bieden helpt je om talentvolle medewerkers aan boord te houden. Onze tip luidt dan ook: kies voor training on the job en vul de hogere functies in door mensen te laten doorgroeien. Trek de kaart van opleiding.
2. Menselijke vaardigheden primeren boven technische vaardigheden
Technologie neemt steeds meer taken van ons over. Technische vaardigheden blijven belangrijk, maar de automatisatie ervan loert om de hoek. Menselijke vaardigheden daarentegen zoals creativiteit, probleemoplossend denken of feedback geven zijn zaken waar artificiële intelligentie of automatisatie niet toe in staat zijn. Daarom is investeren in soft skills of people skills in 2023 meer dan ooit een must!
3. Flexibele arbeidskrachten steeds belangrijker
De uitstroom van een grote generatie babyboomers zal de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren versterken. Daarom kiezen steeds meer kmo-bedrijfsleiders ervoor om flexibele arbeidskrachten zoals freelancers in te zetten. Freelancers zijn niet langer de buitenbeentjes onder de arbeidskrachten. Integendeel, vaak werken ze mee in de kern van de organisatie. Niet onlogisch, want met hun unieke competenties vangen ze op een flexibele manier schommelingen op in het werkvolume. Een doordacht beleid omtrent het inzetten van flexibele werkkrachten wordt in 2023 een belangrijk HR-thema.
4. Duurzaam en inclusief HR-beleid
Al te vaak werven bedrijven werknemers aan voor één specifieke job. Dat is niet duurzaam. Bedrijven moeten de ambitie hebben om werknemers aan te werven voor een loopbaan en niet voor één bepaalde functie. Dat kan alleen als er voldoende groeikansen zijn en zowel de werkgever als de werknemer hierin willen investeren.
Ook inclusiviteit is een sleutelbegrip. Werkgevers die weigeren om 50-plussers of mensen die langdurig ziek zijn geweest aan te werven, ontkennen de situatie op de arbeidsmarkt. Wil je competitief blijven als werkgever? Geef iedereen die voor jouw bedrijf wil werken dan ook een eerlijke kans.
5. Employee experience
De tijd dat enkel de arbeidsvoorwaarden van tel waren, is voorgoed voorbij. Mensen willen werken voor een bedrijf dat begaan is met zijn werknemers en waar het aangenaam werken is. Aandacht voor flexibiliteit, mentale gezondheid, ethische doelstellingen wonnen de afgelopen jaren aan belang. Zorg dat het leuk is voor je werknemers om voor je bedrijf te werken en dat ze zich kunnen vereenzelvigen met de waarden en normen die je als bedrijf vooropstelt.
Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151 of via bart@hr-power.be. Of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina.
Open Hiring: een nieuwe, alternatieve vorm van rekruteren
Open Hiring: een nieuwe, alternatieve vorm van rekruteren
Anno 2022 heeft 65% van de Belgische werkgevers moeite om nieuwe medewerkers aan te trekken. Het duurt alsmaar langer om een vacature ingevuld te krijgen, en om profielen met de juiste competenties te vinden.
In de strijd tegen de huidige krapte op de arbeidsmarkt, trachten bedrijven zich als aantrekkelijke werkgever te positioneren. Daarbij wordt vaak de focus gelegd op de werksfeer, een goeie verloning, flexibele werkregeling en meer zingeving.
Een alternatieve vorm van rekruteren, genaamd ‘Open Hiring’, kan hier mogelijks een oplossing bieden.
Wat is Open Hiring?
Lager opgeleide sollicitanten ondervinden vaak problemen en drempels bij het solliciteren. Daar wil Open Hiring komaf mee maken. Open Hiring is het tegenovergestelde van de klassieke sollicitatieprocedure. Geen CV, motivatiebrief, sollicitatiegesprek of test. Een geïnteresseerde kandidaat die wil werken, kan onmiddellijk aan de slag.
Het idee achter deze manier van werken, is dat de job op zichzelf een goede test (en de beste leerschool) is. Een belangrijke voorwaarde voor deze manier van rekruteren, is dat die job laagdrempelig moet zijn en dat er voldoende on-the-job training wordt voorzien.
Werkt deze manier van rekruteren echt?
Divergent-UGent heeft samen met haar partners een onderzoek gedaan rond deze manier van rekruteren. De resultaten zijn alvast positief. Vlaamse werkgevers geven te kennen deze manier van rekruteren te overwegen. Een eerste pilootproject, waarbij 10 sollicitanten via Open Hiring werden tewerkgesteld, leverde hoge motivatie & tevredenheidsscores op (83%) bij zowel de werkgevers als werknemer.
Nog enkele tips vooraleer te starten met Open Hiring
- Identificeer in je organisatie de jobs waar weinig voorkennis/opleiding nodig is, en waar je on-the-job training kan voorzien
- Bespreek de Open Hiring optie met de verschillende stakeholders van je organisatie (directie, werknemers, vakbonden, etc.)
- Stel een vacature op met een concrete jobomschrijving, de jobvereisten en verloning
- Zorg dat er een mogelijkheid is om een wachtlijst aan te leggen (bij grote interesse in de job)
- Eens iemand start, zorg er dan ook voor dat er een degelijke onboarding gebeurt en er voldoende on-the-job training ingepland is
Ondersteuning nodig op HR vlak, bijvoorbeeld bij rekrutering? Contacteer Bart via telefoon 0479 570 151 of email bart@hr-power.be. Of plan via de knop rechtsonder ineens een vrijblijvend gesprek in.
Hoe effectief communiceren als leidinggevende
Hoe effectief communiceren als leidinggevende?
Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat een multinational gemiddeld $62,4 miljoen per jaar verliest, als gevolg van gebrekkige interne communicatie. Niet enkel de grote organisaties ‘betalen de prijs’ voor slechte communicatie, hetzelfde geldt voor KMO’s. Effectief communiceren op de werkplek blijft essentieel voor de betrokkenheid en productiviteit van je werknemers.
HR Power deelt graag met jou enkele handvaten voor effectieve communicatie binnen jouw team en de gehele organisatie.
1. Wees aandachtig en luister
Luisteren naar je medewerkers is van groot belang. Geef tijdens een gesprek geen versnipperde indruk, maar geef jouw volle focus en aandacht aan je collega of medewerker. Stel open vragen, onderbreek je medewerker niet, en herhaal af en toe van wat je begrepen hebt.
Tracht, naast de verbale communicatie, ook oog te hebben voor de lichaamstaal van je medewerker. Denk aan een frons, gezichtsuitdrukking, stemgeluid/toon, oogcontact (of het vermijden ervan),.. Het begrijpen of opmerken van dergelijke lichaamstaal zal jou als leidinggevende helpen om beter contact te maken met je medewerker. Uiteraard zijn (online/offline) face-to-face gesprekken hiervoor het meest aangewezen.
2. Open vizier
Voor je in gesprek gaat met je medewerker, is het belangrijk om bij jezelf af te toetsen hoe je in het gesprek stapt. Ben je gestresseerd of heb je enorm slecht geslapen? Wees je ervan bewust dat jouw gemoedstoestand het gesprek (negatief) kan beïnvloeden.
De kans is dan groter dat je anderen verkeerd interpreteert, dat je veronderstellingen gaat maken of zelf verwarrende signalen zal uitzenden. Merk je bij jezelf dat je het gesprek niet in alle rust of kalmte kan aangaan? Dan is het wellicht beter om het gesprek uit te stellen en op een ander moment in te plannen.
3. Communicatiestijl
Een team bestaat uit verschillende mensen en bijgevolg ook verschillende persoonlijkheden. En dat brengt vaak ook verschillende manieren van communicatie met zich mee.
Denk al eens aan de mensen binnen je eigen organisatie of team. Is er iemand altijd erg direct in zijn of haar communicatie? Dan zal deze persoon het zelf ook appreciëren als jij als leidinggevende naar hem/haar direct communiceert. Heb als leidinggevende oog voor de manier van communiceren van je teamleden en medewerkers. Het zal jou helpen om jouw communicatie (en stijl) beter af te stemmen en je communicatie effectiever te maken.
Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be. Of plan ineens een gratis inspiratiesessie in via de knop onderaan.
3 tips om zonder zorgen op vakantie te vertrekken
3 tips om zonder zorgen op vakantie te vertrekken
We kennen het allemaal. We blijven doorwerken tot de laatste minuut voor onze vakantie. Tijdens de eerste dagen of zelfs week van de vakantie zijn we nog teveel bezig met to-do’s. En stiekem kijken we er al tegenop om terug aan het werk te gaan en een berg werk en e-mails aan te treffen.
HR Power geeft jou graag 3 tips mee, zodat jij zorgeloos de vakantie kan ingaan.
1. Voor je vakantie: Maak op voorhand afspraken met je collega’s
Wellicht staan jouw vakanties voor de komende maanden reeds lang op voorhand in jouw kalender. Het helpt om aan je collega’s jouw verlofmomenten reeds mee te delen. Zo weten zij wanneer je niet beschikbaar bent, en wanneer zij (een stuk van) je takenpakket dienen over te nemen. Maak afspraken met je collega’s, niet enkel over het overnemen van jouw werk. Bespreek ook of/wanneer zij jou tijdens je vakantie eventueel (in hoge nood) toch kunnen bereiken, en op welke manier. Een goede samenwerking met je collega’s is vaak het resultaat van goede afspraken vooraf. En het zal zorgen voor meer rust in je hoofd.
2. Tijdens je vakantie: Schrijf je to-do’s neer
De laatste dag(en) voor je vakantie kan het gebeuren dat er jou nog allerhande to-do’s te binnen schieten. Schiet er jou vlak voor (of tijdens) je vakantie nog een to-do te binnen? Schrijf het op in je gsm, in een notitieboekje,… Op die manier schrijf je openstaande zaken letterlijk ‘van je af’, en kan je met een leeg hoofd van je vakantie genieten.
3. Na je vakantie: Plan voldoende tijd na je vakantie om mails/to-do’s op te volgen
Wellicht staat jouw Out-Of-Office bericht ingesteld tot de dag dat je terug aan het werk gaat. Dat zorgt ervoor dat mensen ineens op je 1ste werkdag terug een antwoord van je verwachten. Stel daarom je Out-Of-Office reply anders is. Zo kan je bv. in je boodschap vermelden vanaf wanneer je ten vroegste zal antwoorden. Of reken 1 of 2 dagen extra in jouw Out-Office instellingen/bericht. Kom je op maandag terug naar het werk? Zet je Out-Of-Office dan aan tot en met maandag, en vertel in je automatische boodschap dat je dinsdag terug bent. Zo geef je jezelf een dag extra om zonder opgejaagd gevoel terug aan het werk te gaan.
Daarbij horend kan je ook in je agenda je 1ste werkdag blokkeren, voor het opvolgen van je mails & openstaande to-do’s. Op die manier plannen jouw collega’s je 1ste werkdag niet ineens vol met meetings. En, ook hier helpt het om duidelijke afspraken te maken met je collega’s.
Heb jij nog een andere tip? Deel het gerust!
Benieuwd wat HR Power voor jouw organisatie nog kan betekenen? Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be, of plan zelf je afspraak (via de knop rechtsonder).
3 groeipijnen van organisaties en hoe deze aan te pakken
3 groeipijnen van organisaties en hoe deze aan te pakken
De organisaties waarmee HR Power in contact komt, zijn veelal (sterk) groeiende productiebedrijven. Die groei is fijn, maar brengt ook organisatorische uitdagingen met zich mee. Want wat werkt binnen een bedrijf met 10 medewerkers, zal niet langer werken voor een groep van 100 medewerkers.
In deze blog beschrijven we de 3 meest voorkomende groeipijnen binnen KMO’s, en hoe we deze met HR Power proactief en pragmatisch aanpakken.
1. Gebrek aan structuur en efficiëntie
Binnen elk bedrijf, en zeker productiebedrijven, is structuur noodzakelijk om zo (kosten)efficiënt mogelijk te werken. Een startende KMO is vaak héél flexibel, mede door een mindere mate aan structuur en hiërarchie. Wanneer een bedrijf groeit qua personeel, is het belangrijk om duidelijke structuren en afspraken op te maken. Zo ook vanuit HR standpunt. Hoe ziet de organisatiestructuur eruit? Welke zijn de (HR) processen die we hanteren? Bestaan er templates, contracten, job omschrijvingen, etc?
Het loont om als sterk gegroeide organisatie een duidelijke organisatiestructuur op te maken, HR processen te definiëren en hier uiteraard ook transparant binnen de organisatie over te communiceren.
2. Weerstand tegen verandering
Je bent er van overtuigt: jouw groeiende organisatie dient veranderingen door te voeren op vlak van structuur, hiërarchie en processen. Verwacht je als zaakvoerder aan weerstand. Jouw vaste team dat reeds jaar en dag op een specifieke manier heeft gewerkt, zal dat nu anders moeten doen. Met als gevolg dat loyale medewerkers opeens niet meer meewillen, of zelfs de organisatie verlaten.
Hoe kan je op deze weerstand anticiperen? Door zoveel als mogelijk de medewerkers te betrekken bij het veranderingstraject. Vraag je medewerkers om hun input en feedback over de werking van de organisatie. Wat vinden zij dat beter of anders kan? En wat vinden zij net héél goed werken?
Als medewerkers het gevoel hebben dat hun feedback wordt gehoord en in overweging genomen, is de kans groter dat ze veranderingen omarmen. Daarnaast blijft uiteraard open en transparante communicatie ook hier belangrijk. Het ‘wat, wanneer, waarom’ van bepaalde zaken of beslissingen, is belangrijk met hen te delen. Zij zijn immers diegenen die bijdragen tot het welslagen van het veranderingstraject.
3. Verwaterende verbondenheid
Een KMO met een beperkt team kan aanvoelen als een hechte familie. Iedereen kent elkaar door en door, en weet wat ze aan elkaar hebben. Hoe groter de organisatie, hoe meer dat familiale gevoel en de verbondenheid verloren kunnen gaan. Daarom is het belangrijk om vanuit HR standpunt oog te hebben voor de bedrijfscultuur van de organisatie.
Breng in kaart waarvoor je KMO staat en welke waarden jullie als organisatie (en team) willen uitdragen. Als dat helder is, zal het een duidelijke leidraad zijn bij het aanwerven van nieuwe medewerkers. Het vergroot de kans dat nieuwe medewerkers passen binnen de organisatie en het team, en dat de verbondenheid (met elkaar en de organisatie) behouden blijft.
Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be, of plan een kennismakingsgesprek via de knop rechts onderaan deze pagina.
5 tips om het plezier op de werkvloer te verhogen
5 tips om het plezier op de werkvloer te verhogen
Als HR manager of leidinggevende ben je begaan met het welzijn van je medewerkers. Want investeren in het welzijn van je medewerkers, werpt zijn vruchten af. Tevreden medewerkers zijn productiever, creatiever en voelen zich meer verbonden met de organisatie.
Wanneer (een deel van) jouw werknemers thuis werkt, is het des te belangrijker om die verbondenheid te stimuleren. HR Power deelt daarom 5 tips om jouw medewerkers tevreden en verbonden te houden.
1. Complimenten
Wacht niet tot het tussentijdse feedbackgesprek om jouw collega of werknemer een compliment te geven. Op onverwachte momenten een oprecht compliment geven, heeft doorgaans meer impact. Verder blijven face-to-face complimenten (ook tijdens een online gesprek) het meest effectief, in plaats van een bedankje via mail.
2. Inrichting van de werkplek
Geef jouw medewerkers de mogelijkheid om hun werkplek (in de mate van het mogelijke) te personaliseren en op te fleuren. Denk bijvoorbeeld aan foto’s, posters of planten. Werken jouw medewerkers grotendeels van thuis? Voorzie dan eventueel een klein budget om hun bureau of werkplek thuis aangenamer te maken.
3. Maak tijd voor informele gesprekken tussendoor
Als HR manager of leidinggevende is het uiteraard belangrijk om formele gespreksmomenten (feedbackgesprekken) in te plannen. Alleen, het hoeft niet altijd zo formeel te zijn. Af en toe een informeel gesprek(je) tussendoor maakt het werken zoveel aangenamer. En jazeker, deze informele gesprekken kunnen ook online. Het kan deugd doen om aan het einde van een werkdag even (informeel) online te connecteren met een collega of werknemer.
4. Gebruik af en toe een vleugje humor
Humor wordt vaak niet als professioneel gezien, echter heeft het gebruik van humor vele voordelen op de werkvloer. Humor verlaagt het stressniveau, verhoogt de verbondenheid én de productiviteit. Hoe breng je humor op de werkvloer? Stuur in je interne nieuwsbrief eens een leuke cartoon mee. Maak eens een grapje tijdens een informeel gespreksmoment, of vertel een leuke anekdote om een online vergadering te starten of af te sluiten.
5. Samenkomen buiten het werk (in mate van mogelijke)
De beste manier om het gevoel van verbondenheid te stimuleren binnen je organisatie? Organiseer eens een activiteit buiten de werkuren met jouw team, of met de volledige organisatie. Dat kan offline (bv. een familiedag) of online (bv. online quiz avond). Je leert je collega’s en werknemers zo (op een andere manier) veel beter kennen. En het levert ongetwijfeld grappige momenten (en anekdotes) op. 😉
Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen?
Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151 of via bart@hr-power.be. Of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina.
6 eenvoudige concepten om je tijd beter in te delen
6 eenvoudige concepten om je tijd beter in te delen
‘Druk druk druk’. Misschien ook wel jouw standaard antwoord als mensen vragen hoe het met jou gaat. Je hebt het gevoel altijd handen en tijd te kort te komen. Anderzijds zal je voor de zaken die voor jou écht belangrijk zijn – misschien onbewust – wel ‘tijd maken’. Met andere woorden … geen tijd hebben, bestaat niet 😉.
In deze blog delen we 6 eenvoudige concepten om in het komende jaar je tijd anders in te delen en efficiënter te benutten.
1. Focus op 1 taak tegelijk en werk in blokken
Van vrouwen wordt vaak beweerd dat ze goed zijn in multitasking. Studies tonen echter aan dat het menselijk brein niet kan multitasken (en dat is ook zo bij vrouwen 😉); het brein verandert enkel constant van focus. Net die constante switch in focus vergt veel tijd en energie. Het is doorgaans sneller om 3 verschillende taken afzonderlijk, na elkaar af te werken, dan ze alle drie tegelijkertijd aan te vliegen.
TIP: Plan in je agenda ‘blokken’ in, waarin je per blok focust op 1 taak. Ook ‘emails lezen en beantwoorden’ kan je als blok bundelen op vaste momenten op je dag.
2. Durf je grenzen aan te geven
Je hebt een goedgevulde agenda, en één van je collega’s stelt jou de vraag om een taak over te nemen. Als je iemand bent die graag iedereen tevreden wil stellen, zal je vaak geneigd zijn om je verantwoordelijkheid op te nemen. Je zegt ja, om een ander te helpen. Alleen breng je jezelf (en je planning) daardoor in de problemen. Durf je grenzen aan te geven. Als het echt niet past, is het beter om neen te zeggen.
TIP: Heb je het moeilijk om ‘neen’ te zeggen dan kan je ook aangeven dat je het even moet bekijken. Zo geef je jezelf de tijd om even na te denken hoe je op een respectvolle manier je grenzen kan stellen. Je kan dan nadien laten weten dat jouw agenda het niet toelaat om daar op korte termijn werk van te maken.
3. Neem voldoende (kleine) pauzes
Het klinkt contraproductief, maar een kleine pauze tussendoor helpt om meer gedaan te krijgen. (moet je echt eens proberen 😉)
Uren aan een stuk doorwerken en spurten van de ene taak naar de andere … het klinkt als een logische keuze als je tijd te kort hebt. Wellicht heb je ook al gemerkt dat je focus en energie na verloop van tijd wegzakt. Op dat moment is het beter om even 5 minuutjes los te komen van je werkplek. Studies tonen aan dat je best elk uur even energie tankt.
TIP: Haal een drankje of een stuk fruit, maak een sanitaire stop of doe een telefoontje waarbij je rondwandelt.
4. De 2 minuten regel
Krijg je een email of vraag die je in 2 minuten kan afhandelen of beantwoorden? Dan is het beter om dit meteen te doen. Zo vermijd je dat 10-tallen kleine taken zich opstapelen, die je dan toch weer moet vastpakken en afhandelen. Bovendien geeft het een instant-gevoel van voldoening.
5. Een ordelijke werkplek
Een chaotische werkplek zorgt alleen maar voor meer chaos in je hoofd. Breng daarom orde en structuur op je fysieke werkplek en op je online werkomgeving (pc). Meer orde zorgt voor helderheid en rust in je hoofd. En je verliest minder tijd met het zoeken naar documenten of informatie.
6. Plan een blok voor onvoorziene taken
Plan in je agenda blokken per focus/taak, en hou daarnaast ook witruimte vrij voor onvoorziene zaken. Want, de werkdag verloopt niet altijd zoals gepland en dan helpt de blok buffertijd om de voorziene zaken toch af te werken ondanks het feit dat er onvoorziene dingen zijn tussengekomen. Heb je jouw buffer-blok niet nodig? Dan heb je die dag wat extra tijd om iets af te werken.
Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be, of plan een kennismakingsgesprek via de knop rechts onderaan deze pagina.