Wat betekent werkgeluk precies?

Werkgeluk gaat over de voldoening en vreugde die mensen halen uit hun werk, maar iedereen geeft hier zijn eigen definitie aan. Voor sommigen betekent het een gevoel van betekenis en persoonlijke groei, terwijl anderen het vinden in een goede werk-privébalans of positieve relaties met collega’s. Werkgeluk ontstaat wanneer mensen zich gewaardeerd voelen en ruimte krijgen om hun talenten te ontwikkelen. Door werkgeluk te bevorderen, kunnen organisaties de productiviteit verhogen en het welzijn van hun medewerkers verbeteren.

Een goede werksfeer

Een eerste belangrijke factor die bijdraagt aan het werkgeluk van jouw werknemers is de werksfeer en de onderlinge relatie tussen werknemers. Dit houdt in dat zowel leidinggevenden als werknemers respectvol met elkaar omgaan. Een aangename werksfeer vertrekt steeds vanuit een goede en gezonde bedrijfscultuur. Het organiseren van activiteiten waarbij werknemers elkaar beter kunnen leren kennen is dus zeker en vast een goed idee.

Deze positieve relaties tussen werknemers kan je bevorderen door van bij het aanwervingsproces al te kijken naar een eventuele match tussen de kandidaat en het team waarin deze zal terecht komen. Benieuwd hoe je een succesvol aanwervingsproces implementeert? Lees dan zeker ook onze blogpost ‘Een gezond werknemersbeleid start met een goed aanwervingsproces’.

Zorg voor zinvol werk

Het werkgeluk van je werknemers zal toenemen wanneer ze het gevoel hebben dat hun werk effectief bijdraagt aan een groter doel. Het idee dat dankzij hun inspanningen het verschil wordt gemaakt zorgt voor meer voldoening en motivatie. Daarom is het als werkgever belangrijk dat je ook duidelijk laat zien wat de resultaten zijn van de inspanningen die je werknemers leveren.

Je kan de impact van je werknemers op verschillende manieren tonen. Je kan bijvoorbeeld op frequente basis de resultaten van het bedrijf samen met iedereen overlopen. Zo krijgen de werknemers een beter beeld van hoe ze het bedrijf helpen groeien. Naast het tonen van groeicijfers en resultaten is het ook belangrijk om successen te vieren. Wordt er een bepaald doel bereikt? Vier dit dan samen met alle werknemers of binnen het team. Dit verhoogt de betrokkenheid en laat de werknemers voelen dat deze doelstelling mede dankzij hen behaald is.

Geef je werknemers een uitdaging

Een concrete doelstelling is niet alleen voor je bedrijf of organisatie belangrijk maar ook voor elke werknemer individueel. Door werknemers een uitdaging te bieden, bied je ze tegelijkertijd de kans om hun kennis en vaardigheden te verbeteren. Wanneer ze deze uitdagingen tot een goed einde brengen zal dit voor heel wat voldoening zorgen.

Let er echter op dat je elke werknemer een uitdaging op maat van zijn of haar kunnen geeft. Je wil namelijk niet dat je werknemers juist meer stress ervaren door te moeilijke opdrachten of onrealistische doelstellingen. Daarom raden we aan om deze uitdaging of doelstelling steeds in samenspraak met de werknemer vast te leggen.

Zorg voor een goede werk-privébalans

Een goede balans tussen privé en werk wordt alleen maar belangrijker. Gemotiveerde en geëngageerde werknemers betekenen niet automatisch dat ze ook elk moment beschikbaar willen zijn voor hun job. Het werkt net omgekeerd. Door een goede werk-privébalans te garanderen zullen je werknemers juist gemotiveerd blijven en telkens opnieuw met veel energie aan de slag gaan.

Bied je werknemers voldoende afwisseling

Probeer zoveel mogelijk variatie te bieden aan je werknemers. Laat hen bijvoorbeeld nieuwe dingen uitproberen of pas hun takenpakket af en toe aan. Door voldoende afwisseling te bieden, blijven je werknemers nieuwsgierig en leren ze continu bij. Nieuwe dingen uitproberen en deze succesvol laten uitvoeren geeft trouwens heel wat voldoening.

Uiteraard hangt de mate van afwisseling die mogelijk is af van functie tot functie. Ook zal niet elke werknemer even enthousiast zijn om zijn of haar takenpakket uit te breiden of om te experimenteren met nieuwe taken. Daarom is het ook hier belangrijk om dit steeds in overleg te doen met de werknemer. Wat wil hij of zij zelf graag uitproberen? Door te luisteren naar hun ideeën en wensen voelen ze zich gehoord en betrokken bij de onderneming.

Hoe meet je werkgeluk?

Initiatieven om het werkgeluk van werknemers te vergroten hebben weinig zin als je de impact ervan niet kent. Meten is weldegelijk weten. Daarom is het belangrijk om op verschillende momenten de tevredenheid en het werkgeluk van je werknemers te bevragen. Dit kan op verschillende manieren. Zo kan je een digitale bevraging uitsturen binnen je bedrijf. Hierin kunnen werknemers anoniem aangeven hoe tevreden ze zijn met hun job en werkomgeving. Je kan hierin ook ruimte bieden om suggesties te doen om het algemene werkgeluk te verbeteren.

Wat kan HR Power voor jou betekenen?

Bij HR Power staan we steeds klaar om je te begeleiden in alles wat met HR te maken heeft. Het is ons doel om jou als bedrijfsleider te ontzorgen zodat jij je voor de volle 100% kan focussen op de strategie, de productie of een ander onderdeel van de onderneming.

Uiteraard dragen we ook graag bij aan het werkgeluk van jouw werknemers. Benieuwd hoe we jou kunnen helpen? Aarzel niet om ons te contacteren voor een vrijblijvend gesprek.

Wat is jobcrafting?

Jobcrafting stelt werknemers in staat hun baan aan te passen, zodat deze beter aansluit bij hun persoonlijke wensen en kwaliteiten. Door kleine veranderingen door te voeren in hun takenpakket, kunnen medewerkers zich meer richten op onderdelen waar ze goed in zijn en die ze leuk vinden. Dit dynamische proces moedigt werknemers aan om actief hun functie vorm te geven, in plaats van passief bestaande taken en verantwoordelijkheden te accepteren. Het resultaat is een werkomgeving die beter past bij hun behoeften, vaardigheden en doelen, wat leidt tot meer voldoening en motivatie.

Wat kan jobcrafting jou als onderneming opleveren?

Jobcrafting heeft heel wat voordelen. Niet alleen voor de werknemers maar ook voor jou als onderneming.

Gedreven werknemers

Hoe gedrevener jouw werknemers zijn hoe meer passie ze zullen hebben voor hun werk. En hoe gepassioneerder ze zijn, hoe enthousiaster ze zullen zijn om de doelstellingen en waarden van het bedrijf na te streven. Als werkgever moet je de juiste balans vinden tussen taken die energie kosten en taken die juist energie geven. Dit is hoe jobcrafting bijdraagt aan gedreven werknemers en een positieve werksfeer. Het helpt het stressniveau te verlagen en verkleint de kans op een burn-out en andere vormen van langdurig verzuim.

Productievere werknemers

Zoals we eerder al aanhaalden, heeft jobcrafting een positieve invloed op de productiviteit van je werknemers. Een hogere productiviteit is ook een logisch gevolg van de gedrevenheid die we hierboven bespraken. Gedreven werknemers zullen sneller dat stapje verder gaan in hun job wat bijdraagt tot een betere productiviteit.

Naast de gedrevenheid zorgt jobcrafting ook voor een algemeen grotere tevredenheid bij werknemers, wat opnieuw goed is voor de productiviteit. Gedrevenheid en tevredenheid zijn dan ook onlosmakelijk met elkaar verbonden. Tevreden werknemers hebben trouwens ook een positieve impact op hun collega’s en de werkomgeving.

Flexibelere werknemers

Met jobcrafting kunnen werknemers hun functie aanpassen. Dit zorgt er ook voor dat ze beter reageren op een snel veranderende werkomgeving. Door deze flexibiliteit zullen je werknemers langer bij de onderneming blijven werken. Wanneer de structuur van de onderneming of bepaalde functies veranderen, veranderen zij met gemak mee. Jobcrafting zorgt dus voor een grotere interne mobiliteit waarbij talent binnenin de onderneming minder snel verloren gaat.

Creatievere werknemers

Doordat werknemers hun takenpakket en functie zelf kunnen invullen, komen ze met verschillende situaties in aanraking. Hierdoor zijn ze in staat om problemen vanuit verschillende invalshoeken te bekijken. Door de vrijheid die ze krijgen zullen ze ook elk op hun eigen manier taken uitvoeren en problemen oplossen. Dit bevordert het creatief denken van elke werknemer.

Jobcrafting biedt duidelijk heel wat voordelen maar hoe pak je het nu precies aan? In wat volgt leggen we je stap voor stap uit hoe je het toepast op jouw onderneming.

Een stappenplan voor jobcrafting

Stap 1: Vraag jezelf af waarom je aan jobcrafting doet

Als je jobcrafting wil toepassen op je onderneming moet je dit doen op basis van een vooraf bepaalde doelstelling. Wat wil je bereiken met jobcrafting? Wat levert het jouw personeel op? Vragen waar je best op voorhand over nadenkt.

Stap 2: Analyseer de huidige werking van je onderneming

Eerst en vooral is het belangrijk om alle taken in kaart te brengen waarop jobcrafting kan worden toegepast. Dit zal van functie tot functie verschillen, maar ook van bedrijf tot bedrijf. Betrek hierin de werknemers om na te denken of hun eigen functie geschikt zou zijn voor jobcrafting. Tijdens persoonlijke gesprekken kan je met elke werknemer evalueren of zijn of haar job in aanmerking komt en hoe de werknemer dit zelf zou aanpakken.

Hoe is hun takenpakket op dit moment verdeeld? Wat zijn hun sterke en minder sterke kanten? Met welke collega’s en klanten werken ze het vaakste samen? Door hen deze vragen te stellen help je ze met het visualiseren van hun taken en huidige manier van werken.

Stap 3: Geef voldoende ruimte aan je werknemers

Elke werknemer zal op zijn of haar eigen manier omgaan met jobcrafting. Wanneer je beslist dat hen meer vrijheid te geven bij het invullen van hun takenpakket, is het belangrijk dat je hen hiervoor ook de ruimte biedt. Zo kunnen ze zelf een werkwijze en structuur vinden die bij hen past.

Stap 4: Wat hebben jouw werknemers nodig

Jobcrafting houdt in dat je als werkgever meer een ondersteunende rol hebt. Om deze rol goed te kunnen invullen is het belangrijk dat je de behoeftes van de werknemers kent. Welke zaken geven hun energie en welke kosten juist energie? Op basis van deze behoeften kan het takenpakket aanpassen of herverdelen.

Stap 5: Maak goede afspraken

Maak op voorhand goede afspraken met je werknemers. Jobcrafting geeft namelijk meer vrijheid maar dit brengt ook een zekere verantwoordelijkheid met zich mee. Stel duidelijke doelstelling en formuleer ze SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden). Zo zorg je ervoor dat het nog steeds duidelijk is wat er van de werknemer verwacht wordt en wat de bedrijfsdoelen zijn.

Stap 6: Evaluatie

Jobcrafting wil niet zeggen dat de werknemer één keer zijn of haar takenpakket aanpast. Hij kan zelfs voortdurend aan zijn functie en takenpakket blijven sleutelen. Om succesvol jobcrafting toe te passen op een duurzame manier is het belangrijk dat je op verschillende momenten een evaluatie inplant. Zo verlies je de eerder opgestelde doelstellingen niet uit het oog.

Wat houdt deconnecteren precies in?

Deconnectie van het werk houdt in dat werknemers buiten de overeengekomen werktijd afstand nemen van het werk. Ze moeten met andere woorden meldingen van werk gerelateerde e-mails en berichten kunnen uitschakelen of negeren zonder zich daar schuldig over te voelen. Je mag er als werkgever dus niet meer zomaar vanuit gaan dat je werknemers ook na de uren al dan niet bewust of onbewust met het werk bezig zijn.

Waarom is deconnectie zo belangrijk?

Even vlug nog je mails controleren voor het slapengaan of tijdens het weekend vlug nog even een taak afwerken. Het lijkt onschuldig en verwaarloosbaar. Toch kan het op lange termijn grote gevolgen met zich meebrengen. Je kan jezelf de vraag stellen of constant verbonden zijn met het werk wel gezond is. Het kan voor meer stress zorgen of erger, tot een burn-out leiden.

De invoering van het recht op deconnecteren is het logische gevolg van een steeds meer gedigitaliseerde samenleving. Deze digitalisering zorgt ervoor dat de grens tussen werk en privé meer en meer vervaagt. Er komen alleen maar communicatiekanalen bij die het eenvoudiger maken om werk op te volgen in je vrije tijd. Daarom is het extra belangrijk om over deconnectie te waken.

De voordelen van deconnecteren

Deconnecteren van het werk heeft voor zowel de werknemer als voor jou als werkgever meerdere voordelen. Na de uren of tijdens het weekend het werk helemaal kunnen loslaten zorgt ervoor dat werknemers hun hersenen helemaal kunnen laten recupereren. Hierdoor zullen ze het werk terug fris en gemotiveerd kunnen aanvatten.

Naast fitte en gemotiveerde werknemers zal deconnectie ook leiden tot nieuwe inzichten. Door even uit het werk te zijn, kijk je nadien vaak met een vernieuwde blik naar bepaalde problemen. Over het algemeen zal op tijd deconnecteren er dus voor zorgen dat de productiviteit en de tevredenheid van je werknemers zal toenemen.

Tips om te deconnecteren

1. Ga in overleg met je werknemers

Het is niet voor elke werknemer even gemakkelijk om te deconnecteren. De oorzaken hiervan verschillen van persoon tot persoon. Je kan deze pas volledig begrijpen door in gesprek te gaan met je werknemers en ze goed te leren kennen. Zo kom je te weten hoe zij bijvoorbeeld de werkdruk ervaren en of ze voldoening halen uit hun werk. Tijdens deze gesprekken kan je ook naar de ambities van de werknemers vragen. Op basis van de input van alle werknemers kan je vervolgens een beleid op maat uitstippelen.

2. Maak duidelijke afspraken

Het kan soms gebeuren dat een team niet verder kan zonder de juiste informatie van iemand die op dat moment niet aan het werk is. Uiteraard moet het de norm zijn om niemand te storen in zijn of haar vrije tijd. Maar in uitzonderlijke situaties kan het dus soms nodig zijn. Maak daarom duidelijke afspraken met je werknemers over in welke situatie ze toch iemand mogen storen en op welke manier. Baken daarbij duidelijk af wat als dringend kan worden bestempeld en wat niet. Zo voorkom je frustraties tussen werknemers onderling.

3. Geef het goede voorbeeld

Wil je dat je werknemers de regels rond deconnectie naleven? Dan is het belangrijk dat je zelf het goede voorbeeld geeft. Dit doe je niet enkel door deconnectieregel te respecteren maar ook door actief ontspanning te voorzien voor je werknemers. Plan algemene momenten in waarop werknemers samen even kunnen pauzeren tijdens de werkdag. Denk bijvoorbeeld aan samen lunchen of een korte wandeling. Neem zelf ook op gepaste momenten eens een pauze. Zo geef je het goede voorbeeld en toon je dat voldoende rust en ontspanning onderdeel is van de bedrijfscultuur.

4. Zorg voor voldoende focus

Het is niet altijd voor iedereen even gemakkelijk om zich te focussen op een bepaalde taak. Zorg er daarom voor dat je het voor werknemers zo eenvoudig mogelijk maakt. Dit kan doormiddel van stiltemomenten. Dit zijn momenten waarop werknemers in stilte aan een bepaalde taak kunnen werken zonder gestoord te worden. Koptelefoons kunnen hier een handig instrument bij zijn. Door deze aan te bieden aan je werknemers kunnen ze naar hun favoriete muziek luisteren terwijl het voor de collega’s duidelijk is dat deze persoon even niet gestoord kan worden. Daarnaast kan je ook een stilteruimte voorzien waar werknemers zich kunnen installeren voor optimale concentratie.

5. Digiloze pauzes

Wanneer je werknemers stimuleert om pauze te nemen zorg je het best dat ze deze weg van schermen nemen. Scrollen op sociale media is niet de beste optie als pauze. Een pauze weg van schermen zorgt er namelijk voor dat ze nadien weer fris aan het werk kunnen.

Het recht op deconnectie

Zoals we eerder reeds aanhaalden ging op 1 april 2023 het recht op deconnectie in. Voor bedrijven met 20 werknemers of meer is het verplicht om in een cao of het arbeidsreglement afspraken te maken over deconnectie. Deze relatief nieuwe maatregel maakt deel uit van de arbeidsdeal die de federale regering in juni 2022 overeenkwam.

Concreet moet de cao of het arbeidsreglement volgende zaken bevatten:

• Concrete regels met betrekking tot het recht van werknemers om buiten hun reguliere werkuren niet bereikbaar te zijn.
• Instructies voor het gebruik van digitale tools om de rustperiodes, verlof, privéleven en familieleven van werknemers te waarborgen.
• Trainingen en bewustmakingscampagnes voor zowel werknemers als leidinggevenden over het gebruik van digitale tools en de risico’s die gepaard gaan met overmatige connectiviteit.

Bij de bedrijven waar het recht op deconnectie is ingevoerd is er een positief effect voelbaar op de balans tussen werk en privé. Ook de gezondheid, het welzijn en de algemene werktevredenheid van de werknemers gaat er dankzij deconnectie op vooruit. Een belangrijke voorwaarde is wel dat de invoering gepaard gaat met bewustmaking, opleiding en doeltreffende maatregelen die deconnectie effectief stimuleren. Dit moet afgestemd worden op de specifieke werkomgeving.

Wat is employer branding?

Employer branding is het proces waarbij een bedrijf zijn aantrekkingskracht en onderscheidend vermogen voor zowel huidige als toekomstige werknemers versterkt. Het begint met het bouwen van een positieve en inclusieve bedrijfscultuur. Dit draagt bij aan de motivatie en loyaliteit van huidige medewerkers, terwijl het ook nieuw talent aantrekt. Een goede employer branding draagt bij aan de prestaties en groei van een bedrijf, en vormt de kern van zijn werkgeversmerk. Het is geen op zichzelf staand doel, maar eerder een strategie om zowel intern als extern te investeren in het creëren van een aantrekkelijke werkomgeving die overeenkomt met de externe boodschap van het bedrijf.

Een goede bedrijfscultuur is de basis van employer branding

Zoals we in de inleiding reeds aanhaalden, is een positieve bedrijfscultuur een belangrijke factor voor succes binnen elke onderneming. Het is iets wat je niet zomaar in één keer opbouwt. Een aangename werkcultuur groeit doorheen de tijd doormiddel van verschillende initiatieven. Er zijn verschillende manieren die deze groei kunnen versnellen:

• Creëer een hecht team. Een goede teamsfeer zal ervoor zorgen dat werknemers actief samenwerken en elkaar met plezier helpen. Teambuildings kunnen hierbij helpen. Daarnaast kan je er als bedrijf ook voor zorgen dat werknemers samen aan hetzelfde project kunnen werken. Ook dit komt de teamsfeer ten goede.
• Maak de resultaten tastbaar en overzichtelijk voor alle werknemers. Het is essentieel om de impact van inspanningen snel te laten zien. Wanneer medewerkers direct positieve veranderingen waarnemen als gevolg van hun inspanningen, zullen ze gemotiveerd blijven. Deze zichtbare successen fungeren als krachtige stimulans en bevestigen de waarde van hun bijdragen aan het bedrijf.
• Zorg voor wederzijds vertrouwen. Werknemers moeten zich veilig voelen om te experimenteren, risico’s te nemen, te falen en uiteindelijk te slagen. Dit zowel individueel als in teamverband. Het opbouwen van een inclusieve cultuur omvat het creëren van een omgeving waar alle werknemers, ongeacht hun functie, team of contractduur, zich welkom voelen en aangemoedigd worden om hun ideeën en gedachten te delen. Wederzijds vertrouwen kan versterkt worden door de dialoog tussen werknemer en werkgever zo laagdrempelig mogelijk te maken. Zo kan je open forums houden met de bedrijfsleiding of kan je als werkgever zelf actief op elk niveau feedback vragen.
• Zorg ervoor dat je waarden duidelijk zijn. Een sterke bedrijfscultuur wordt gevormd door gedeelde waarden die niet alleen worden vastgesteld, maar ook actief worden geleefd binnen de organisatie. Deze kernwaarden definiëren niet alleen hoe teamleden elkaar moeten behandelen, maar ook welke waarden ze delen en kunnen verwachten van anderen.

Hoe versterk je je employer branding

Wanneer je bedrijfscultuur goed zit kan je deze gebruiken bij het versterken van je employer branding. We geven enkele tips om jouw employer branding extra kracht bij te zetten:

• Toon de meerwaarde van het bedrijf. Bij het opstellen van een vacature of het voeren van een sollicitatiegesprek is het cruciaal om duidelijk te communiceren hoe jouw bedrijf het verschil maakt voor zowel personeel als klanten. Dit is wat potentiële werknemers echt kan overtuigen.
• Maak gebruik van verschillende sociale media bij de rekrutering. Op sociale media kan je potentiële kandidaten voor je onderneming bereiken. Platforms zoals Facebook, Instagram, LinkedIn en TikTok zijn waardevolle kanalen om informatie te delen over carrièremogelijkheden en de bedrijfscultuur. Een actieve aanwezigheid op deze platforms kan leiden tot nieuwe connecties.
• Leg de focus op wat de voordelen zijn van bij jouw bedrijf te werken. Biedt jouw bedrijf kinderopvang aan, sportactiviteiten na het werk of organiseert het af en toe uitstappen? Dit zijn slechts enkele voorbeelden van extra’s die je medewerkers waarderen. Door deze voordelen te benadrukken in je communicatie, laat je zien dat jouw bedrijf om het welzijn van het personeel geeft, wat positief kan bijdragen aan jouw bedrijfsimago.
• Zet je werknemers in de kijker. Door verhalen te delen over werknemers die hun job graag doen of uitzonderlijke prestaties leveren, toon je dat het fijn werken is bij jouw onderneming. Je kan de werknemers ook zelf aan het woord laten. Vraag hen om zelf iets te vertellen over waarom ze elke dag met plezier komen werken. Deze getuigenissen kunnen dan gebruikt worden in de communicatie bij het rekruteren van potentiële werknemers.

De voordelen van een sterk employer brand

Een sterk employer brand levert verschillende voordelen op voor je onderneming. Zo zal je meer sollicitanten aantrekken met je vacatures. Het is logisch dat meer mensen zullen solliciteren bij een onderneming die de reputatie heeft van een fijne werkplek. Niet alleen de kwantiteit maar ook de kwaliteit van de sollicitanten zal groter zijn. Bedrijven met een krachtig employer brand hebben een duidelijke identiteit en waarden, en ze presenteren zichzelf ook op die manier op de arbeidsmarkt. Dit helpt hen om kandidaten aan te trekken die goed passen bij hun bedrijfscultuur.

Naast een stijging in de hoeveelheid en de kwaliteit van de sollicitanten, zal een goede employer brand er ook voor zorgen dat er minder verloop is bij de huidige werknemers. Het aantrekken van nieuw talent is namelijk slechts een gevolg van een goed personeelsbeleid voor de werknemers die al in dienst zijn. Het zal er ook voor zorgen dat deze werknemers trot zijn op het bedrijf waar ze werken. Hierdoor zullen ze meer betrokken en gemotiveerder zijn.

Tot slot zorgt een sterk werkgeversmerk ook voor lagere wervingskosten. Doordat huidige werknemers niet snel zullen vertrekken en nieuw talent makkelijk wordt aangetrokken kan je besparen op het aanwerven en opleiden van nieuwe werknemers.

Welke verschillende vormen van verzuim zijn er?

Er bestaan vier verschillende soorten verzuim met elk hun eigen kleur: wit, zwart, grijs en roze. Wit verzuim betekent dat de werknemer weldegelijk ziek is en hierdoor niet kan werken. Bij roze ziekteverzuim is de werknemer ziek maar komt deze toch werken. En dan bedoelen we ook écht ziek zijn, geen verkoudheid maar een infectie met reëel besmettingsgevaar of in situaties waar je echt niet in staat bent om te werken. Dit wordt ook wel eens presenteïsme genoemd. Oorzaken hiervan kunnen een eventueel schuldgevoel zijn of omdat de werknemer de collega’s niet extra wil belasten. Zwart ziekteverzuim wil zeggen dat een werknemer zich ziekmeldt terwijl dit eigenlijk niet zo is. Tot slot heb je nog het grijze verzuim. Dit houdt in dat de werknemer zich ziekmeldt omdat deze zich niet lekker voelt, maar eigenlijk wel in staat is om te werken. Denk bijvoorbeeld aan een lichte verkoudheid.

Gevolgen van verzuim

Zwart en grijs verzuim brengt zowel directe als indirecte kosten met zich mee. Zo moet je in bepaalde situaties het loon van de afwezige werknemer blijven door betalen. Daarbovenop moet je bij langdurige afwezigheid misschien wel tijdelijk iemand extra in dienst nemen ter vervanging. De nieuwe werknemer moet je dan weer van nul alles leren. Ook voor de andere werknemers kan algemeen verzuim een grote impact hebben. Het werk van de afwezige werknemer komt namelijk vaak bij hen terecht. Dit kan dan weer een negatieve invloed hebben op hun mentaal welzijn.

Ook voor de klanten van je bedrijf kunnen veel afwezigheden voelbaar zijn. Opdrachten kunnen bijvoorbeeld vertraging oplopen waardoor de klant langer moet wachten. Dit zorgt voor ontevredenheid waardoor de klant de volgende keer bij een ander bedrijf zal aankloppen.

Gevolgen van roze verzuim

Roze verzuim kan zowel voor je bedrijf als voor de werknemer zelf negatieve gevolgen hebben. Wanneer werknemers komen werken terwijl ze eigenlijk ziek zijn, zal de kwaliteit van hun werk logischerwijs dalen. Dit vertaalt zich in een mindere dienstverlening voor de klant of een minder kwaliteitsvol eindproduct. Dit leidt opnieuw tot ontevreden klanten en een slechte reputatie voor jouw bedrijf.

Doorwerken tijdens ziekte heeft niet alleen negatieve gevolgen voor het bedrijf maar ook voor de werknemer zelf. Het vermoeilijkt het herstelproces of verlengt de ziekteduur alleen maar. Daarnaast ervaren heel wat werknemers mentale gevolgen wanneer ze doorwerken tijdens ziekte. Vermoeidheid, stress, angst, depressie of burn-out zijn allemaal gevolgen van roze verzuim.

Oorzaken van roze verzuim

Je vraagt je wellicht af waarom werknemers zouden doorwerken terwijl ze hier eigenlijk niet toe in staat zijn. Heel wat werknemers geven als hoofdreden de werkdruk van andere collega’s aan. Ze willen vermijden dat de werkdruk bij andere werknemers stijgt omwille van hun afwezigheid. Het is ook een manier om hun persoonlijke werkdruk in de hand te houden. Mensen hebben schrik dat het werk zich alleen maar zal opstapelen wanneer ze afwezig zijn. Wanneer ze dan terugkomen van ziekteverlof wacht er hen een berg werk die is blijven liggen tijdens hun afwezigheid. Sommige mensen geven aan schrik te hebben om ontslagen te worden wanneer ze door ziekte afwezig zijn. Een laatste reden die soms meespeelt is schaamte of schuldgevoel. Mensen geven niet altijd even graag toe dat ze eigenlijk niet in staat zijn om hun functie uit te oefenen.

Hoe pak je verzuim aan?

Om algemeen verzuim tegen te gaan is het belangrijk om je werknemers te ondersteunen en naar hen te luisteren. We geven graag enkele tips mee over hoe je dit het beste aanpakt.

• Maak je werknemers duidelijk dat het beter is om thuis te herstellen. Geef hierbij logische en onderbouwde redenen. Zeg hen bijvoorbeeld dat je geen risico wilt nemen met meerdere besmettingen. Belangrijk is ook dat je duidelijk maakt dat werknemers zich geen zorgen hoeven te maken om zijn of haar job.
• Zorg voor goede managers en teamleaders. Een slechte baas vergroot de kans op een burn-out bij werknemers drastisch. Slecht management zorgt voor een slechte werkomgeving waardoor het verzuim zal stijgen.
• Geef je werknemers de optie om te telewerken. Uiteraard is het niet voor elke sector mogelijk om je werknemers van thuis uit te laten werken. Als de mogelijkheid er echter is, raden we wel aan dit te doen. Het kan verschillende vormen van verzuim in de kiem smoren. Bovendien geven heel wat mensen aan dat hybride of telewerk een doorslaggevende factor is bij het accepteren van een job.
• Het is belangrijk om je werknemers groeimogelijkheden te bieden. Zo voorkom je dat mensen uitgekeken raken op hun job. Bij doorgroeimogelijkheden horen ook trainingen en bijscholingen. Deze kunnen de betrokkenheid bij de werknemers verhogen. Hoe meer betrokkenheid, hoe hoger de motivatie waardoor er minder verzuim zal zijn.
• Reken meteen af met pesten en intimidatie. Hiervoor kan je in eerste instantie een vertrouwenspersoon aanstellen binnen het bedrijf. Dit is iemand neutraal waarbij werknemers steeds terecht kunnen om hun verhaal te doen zonder schrik te moeten hebben voor negatieve gevolgen. Daarnaast kan je ook met anonieme enquêtes werken om boosdoeners te identificeren.

Stuur een welkomstbericht na de afwezigheid

Een persoonlijk welkomstbericht is de eerste stap naar het creëren van een positieve sfeer wanneer iemand terug naar het werk komt. Of het nu gaat om een handgeschreven kaartje op hun bureau, een welkomstbord bij de ingang of een vriendelijke e-mail. Het toont dat je als werkgever blij bent dat de werknemer terug is en dat deze gemist werd. Dit welkomstbericht kan door het hele team worden ondertekend zodat iedereen betrokken is en de teamsfeer optimaal blijft. Naast het welkomstbericht kan je ook altijd nog een kleine attentie voorzien.

Vang de werknemer na zijn of haar afwezigheid goed op

Organiseer individuele gesprekken met werknemers na hun afwezigheid. Hierdoor kunnen ze hun ervaringen delen, zorgen bespreken en zich gehoord voelen. Zeker na een periode van ziekte is dit een belangrijk aandachtspunt. De werknemer voelt zich op die manier gehoord en weet dat de onderneming meeleeft met zijn of haar situatie. Tijdens deze gesprekken kan er een stand van zaken gegeven worden over wat er gedurende de afwezigheid allemaal is gebeurd binnen het team en de onderneming. Daarnaast kunnen er ook doelen en verwachtingen voor de komende periode worden vastgesteld, wat de focus en betrokkenheid bevordert. Wanneer iemand uit een langdurige ziekteperiode komt kunnen deze doelen op maat worden afgestemd zodat de heropstart gelijdelijk maar vlot verloopt.

Flexibiliteit bij de opstart na een periode van afwezigheid

Bied werknemers na hun afwezigheid flexibele starturen aan. Dit stelt hen in staat om rustig op te starten, bij te praten met collega’s en zich opnieuw vertrouwd te maken met de werkzaamheden. Een soepele overgang voorkomt gevoelens van overweldiging en bevordert een positieve terugkeer. Overval daarom de werknemer ook niet meteen met opdrachten en deadlines. Gun hen de tijd om zich terug in te werken. Voorzie bijvoorbeeld een halve of volledige dag in hun agenda om mails en dergelijke te bekijken zodat ze weer volledig mee zijn. Naast de starturen kan je ook flexibel zijn in de werkregeling. Dit kan variëren van aangepaste werkuren tot de mogelijkheid om deels vanuit huis te werken. Het tonen van begrip en het aanpassen aan individuele behoeften bevordert het welzijn van de werknemer.

Stel een integratieplan op voor na de afwezigheidsperiode

Voor langere afwezigheid, zoals na ziekte, overweeg je best het implementeren van een herintegratieplan. Dit plan kan aangepaste taken, begeleiding en training omvatten om de werknemer geleidelijk aan het werk te laten wennen en hun zelfvertrouwen op te bouwen. Voorzie in dit herintegratieplan op verschillende vaste momenten een gesprek met de werknemer. Op die manier kan je alles goed opvolgen over de evolutie van de werknemer en kan je, waar nodig, bijsturen.

Meteen een goede teamsfeer na een afwezigheidsperiode

Faciliteer teambuildingactiviteiten en sociale integratie-initiatieven om de banden tussen teamleden te versterken. Een gezamenlijke lunch op de eerste dag, informele vergaderingen of zelfs een klein welkomstfeestje kunnen de teamgeest bevorderen en de werknemer het gevoel geven er weer helemaal bij te horen. Je herinnert de werknemer er op deze manier ook aan dat er naast het werk ook ruimte is voor ontspanning. Het zal ervoor zorgen dat mensen met plezier komen werken en extra gemotiveerd zijn.

Het succesvol motiveren van werknemers na een periode van afwezigheid vereist een doordachte en persoonlijke aanpak. Door welkomstinitiatieven, flexibele regelingen en een persoonlijke aanpak te combineren, kun je een omgeving creëren waarin werknemers zich gewaardeerd en gesteund voelen. Neem de tijd om de unieke behoeften van elke werknemer te begrijpen en pas je benadering hier naar aan. Het resultaat zal niet alleen gemotiveerde werknemers zijn, maar ook een positieve bedrijfscultuur die bijdraagt aan het succes van het gehele team.

1. Opleiden is het nieuwe rekruteren

Wanneer een medewerker het bedrijf verlaat, gaan de meeste bedrijven logischerwijs meteen op zoek naar een externe vervanger. Waarom zoeken naar een externe witte raaf die mogelijk niet bestaat als je ook kan investeren in het opleiden en laten doorgroeien van medewerkers die je bedrijf al kennen? Een lagere functie invullen via externe rekrutering is makkelijker dan een hogere functie en groeikansen bieden helpt je om talentvolle medewerkers aan boord te houden. Onze tip luidt dan ook: kies voor training on the job en vul de hogere functies in door mensen te laten doorgroeien. Trek de kaart van opleiding.

2. Menselijke vaardigheden primeren boven technische vaardigheden

Technologie neemt steeds meer taken van ons over. Technische vaardigheden blijven belangrijk, maar de automatisatie ervan loert om de hoek. Menselijke vaardigheden daarentegen zoals creativiteit, probleemoplossend denken of feedback geven zijn zaken waar artificiële intelligentie of automatisatie niet toe in staat zijn. Daarom is investeren in soft skills of people skills in 2023 meer dan ooit een must!

3. Flexibele arbeidskrachten steeds belangrijker

De uitstroom van een grote generatie babyboomers zal de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren versterken. Daarom kiezen steeds meer kmo-bedrijfsleiders ervoor om flexibele arbeidskrachten zoals freelancers in te zetten. Freelancers zijn niet langer de buitenbeentjes onder de arbeidskrachten. Integendeel, vaak werken ze mee in de kern van de organisatie. Niet onlogisch, want met hun unieke competenties vangen ze op een flexibele manier schommelingen op in het werkvolume. Een doordacht beleid omtrent het inzetten van flexibele werkkrachten wordt in 2023 een belangrijk HR-thema.

4. Duurzaam en inclusief HR-beleid

Al te vaak werven bedrijven werknemers aan voor één specifieke job. Dat is niet duurzaam. Bedrijven moeten de ambitie hebben om werknemers aan te werven voor een loopbaan en niet voor één bepaalde functie. Dat kan alleen als er voldoende groeikansen zijn en zowel de werkgever als de werknemer hierin willen investeren.

Ook inclusiviteit is een sleutelbegrip. Werkgevers die weigeren om 50-plussers of mensen die langdurig ziek zijn geweest aan te werven, ontkennen de situatie op de arbeidsmarkt. Wil je competitief blijven als werkgever? Geef iedereen die voor jouw bedrijf wil werken dan ook een eerlijke kans.

5. Employee experience

De tijd dat enkel de arbeidsvoorwaarden van tel waren, is voorgoed voorbij. Mensen willen werken voor een bedrijf dat begaan is met zijn werknemers en waar het aangenaam werken is. Aandacht voor flexibiliteit, mentale gezondheid, ethische doelstellingen wonnen de afgelopen jaren aan belang. Zorg dat het leuk is voor je werknemers om voor je bedrijf te werken en dat ze zich kunnen vereenzelvigen met de waarden en normen die je als bedrijf vooropstelt.