Terugkeer naar de werkvloer: Tips om werknemers te motiveren na afwezigheid
Terugkeer naar de werkvloer: Tips om werknemers te motiveren na afwezigheid
Het verwelkomen van werknemers na een periode van afwezigheid, of het nu gaat om een welverdiende vakantie of een periode van ziekte, vereist specifieke aandacht en zorg. Als werkgever is het van essentieel belang om begrip te tonen en de juiste strategieën toe te passen om werknemers na hun onderbreking gemotiveerd en geïnspireerd te laten terugkeren naar de werkplek. In deze blogpost geven we enkele tips om werknemers positief te verwelkomen en hen opnieuw te motiveren om enthousiast terug aan de slag te gaan.
Stuur een welkomstbericht na de afwezigheid
Een persoonlijk welkomstbericht is de eerste stap naar het creëren van een positieve sfeer wanneer iemand terug naar het werk komt. Of het nu gaat om een handgeschreven kaartje op hun bureau, een welkomstbord bij de ingang of een vriendelijke e-mail. Het toont dat je als werkgever blij bent dat de werknemer terug is en dat deze gemist werd. Dit welkomstbericht kan door het hele team worden ondertekend zodat iedereen betrokken is en de teamsfeer optimaal blijft. Naast het welkomstbericht kan je ook altijd nog een kleine attentie voorzien.
Vang de werknemer na zijn of haar afwezigheid goed op
Organiseer individuele gesprekken met werknemers na hun afwezigheid. Hierdoor kunnen ze hun ervaringen delen, zorgen bespreken en zich gehoord voelen. Zeker na een periode van ziekte is dit een belangrijk aandachtspunt. De werknemer voelt zich op die manier gehoord en weet dat de onderneming meeleeft met zijn of haar situatie. Tijdens deze gesprekken kan er een stand van zaken gegeven worden over wat er gedurende de afwezigheid allemaal is gebeurd binnen het team en de onderneming. Daarnaast kunnen er ook doelen en verwachtingen voor de komende periode worden vastgesteld, wat de focus en betrokkenheid bevordert. Wanneer iemand uit een langdurige ziekteperiode komt kunnen deze doelen op maat worden afgestemd zodat de heropstart gelijdelijk maar vlot verloopt.
Flexibiliteit bij de opstart na een periode van afwezigheid
Bied werknemers na hun afwezigheid flexibele starturen aan. Dit stelt hen in staat om rustig op te starten, bij te praten met collega’s en zich opnieuw vertrouwd te maken met de werkzaamheden. Een soepele overgang voorkomt gevoelens van overweldiging en bevordert een positieve terugkeer. Overval daarom de werknemer ook niet meteen met opdrachten en deadlines. Gun hen de tijd om zich terug in te werken. Voorzie bijvoorbeeld een halve of volledige dag in hun agenda om mails en dergelijke te bekijken zodat ze weer volledig mee zijn. Naast de starturen kan je ook flexibel zijn in de werkregeling. Dit kan variëren van aangepaste werkuren tot de mogelijkheid om deels vanuit huis te werken. Het tonen van begrip en het aanpassen aan individuele behoeften bevordert het welzijn van de werknemer.
Stel een integratieplan op voor na de afwezigheidsperiode
Voor langere afwezigheid, zoals na ziekte, overweeg je best het implementeren van een herintegratieplan. Dit plan kan aangepaste taken, begeleiding en training omvatten om de werknemer geleidelijk aan het werk te laten wennen en hun zelfvertrouwen op te bouwen. Voorzie in dit herintegratieplan op verschillende vaste momenten een gesprek met de werknemer. Op die manier kan je alles goed opvolgen over de evolutie van de werknemer en kan je, waar nodig, bijsturen.
Meteen een goede teamsfeer na een afwezigheidsperiode
Faciliteer teambuildingactiviteiten en sociale integratie-initiatieven om de banden tussen teamleden te versterken. Een gezamenlijke lunch op de eerste dag, informele vergaderingen of zelfs een klein welkomstfeestje kunnen de teamgeest bevorderen en de werknemer het gevoel geven er weer helemaal bij te horen. Je herinnert de werknemer er op deze manier ook aan dat er naast het werk ook ruimte is voor ontspanning. Het zal ervoor zorgen dat mensen met plezier komen werken en extra gemotiveerd zijn.
Het succesvol motiveren van werknemers na een periode van afwezigheid vereist een doordachte en persoonlijke aanpak. Door welkomstinitiatieven, flexibele regelingen en een persoonlijke aanpak te combineren, kun je een omgeving creëren waarin werknemers zich gewaardeerd en gesteund voelen. Neem de tijd om de unieke behoeften van elke werknemer te begrijpen en pas je benadering hier naar aan. Het resultaat zal niet alleen gemotiveerde werknemers zijn, maar ook een positieve bedrijfscultuur die bijdraagt aan het succes van het gehele team.
Heb je interesse in meer HR tips bekijk dan zeker ook onze andere blogs of bekijk het gratis E-book.
Meer nood aan persoonlijke begeleiding? Aarzel niet om vrijblijvend contact op te nemen met Bart Menschaert op 0479 570 151 of via bart@hr-power.be. Of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina.
5 HR-trends voor kmo’s om rekening mee te houden in 2023
5 HR-trends voor kmo’s om
rekening mee te houden in 2023.
De juiste mensen aantrekken en behouden is een uitdaging waar elke kmo mee worstelt. Hoe slaag je er toch in en waar moet je in 2023 als kmo de focus op leggen wat betreft het HR-beleid? In deze blog lichten we 5 HR-trends uit waarvan we verwachten dat ze alleen maar belangrijker zullen worden en waar elke kmo de nodige aandacht aan moet schenken.
1. Opleiden is het nieuwe rekruteren
Wanneer een medewerker het bedrijf verlaat, gaan de meeste bedrijven logischerwijs meteen op zoek naar een externe vervanger. Waarom zoeken naar een externe witte raaf die mogelijk niet bestaat als je ook kan investeren in het opleiden en laten doorgroeien van medewerkers die je bedrijf al kennen? Een lagere functie invullen via externe rekrutering is makkelijker dan een hogere functie en groeikansen bieden helpt je om talentvolle medewerkers aan boord te houden. Onze tip luidt dan ook: kies voor training on the job en vul de hogere functies in door mensen te laten doorgroeien. Trek de kaart van opleiding.
2. Menselijke vaardigheden primeren boven technische vaardigheden
Technologie neemt steeds meer taken van ons over. Technische vaardigheden blijven belangrijk, maar de automatisatie ervan loert om de hoek. Menselijke vaardigheden daarentegen zoals creativiteit, probleemoplossend denken of feedback geven zijn zaken waar artificiële intelligentie of automatisatie niet toe in staat zijn. Daarom is investeren in soft skills of people skills in 2023 meer dan ooit een must!
3. Flexibele arbeidskrachten steeds belangrijker
De uitstroom van een grote generatie babyboomers zal de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren versterken. Daarom kiezen steeds meer kmo-bedrijfsleiders ervoor om flexibele arbeidskrachten zoals freelancers in te zetten. Freelancers zijn niet langer de buitenbeentjes onder de arbeidskrachten. Integendeel, vaak werken ze mee in de kern van de organisatie. Niet onlogisch, want met hun unieke competenties vangen ze op een flexibele manier schommelingen op in het werkvolume. Een doordacht beleid omtrent het inzetten van flexibele werkkrachten wordt in 2023 een belangrijk HR-thema.
4. Duurzaam en inclusief HR-beleid
Al te vaak werven bedrijven werknemers aan voor één specifieke job. Dat is niet duurzaam. Bedrijven moeten de ambitie hebben om werknemers aan te werven voor een loopbaan en niet voor één bepaalde functie. Dat kan alleen als er voldoende groeikansen zijn en zowel de werkgever als de werknemer hierin willen investeren.
Ook inclusiviteit is een sleutelbegrip. Werkgevers die weigeren om 50-plussers of mensen die langdurig ziek zijn geweest aan te werven, ontkennen de situatie op de arbeidsmarkt. Wil je competitief blijven als werkgever? Geef iedereen die voor jouw bedrijf wil werken dan ook een eerlijke kans.
5. Employee experience
De tijd dat enkel de arbeidsvoorwaarden van tel waren, is voorgoed voorbij. Mensen willen werken voor een bedrijf dat begaan is met zijn werknemers en waar het aangenaam werken is. Aandacht voor flexibiliteit, mentale gezondheid, ethische doelstellingen wonnen de afgelopen jaren aan belang. Zorg dat het leuk is voor je werknemers om voor je bedrijf te werken en dat ze zich kunnen vereenzelvigen met de waarden en normen die je als bedrijf vooropstelt.
Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151 of via bart@hr-power.be. Of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina.
Open Hiring: een nieuwe, alternatieve vorm van rekruteren
Open Hiring: een nieuwe, alternatieve vorm van rekruteren
Anno 2022 heeft 65% van de Belgische werkgevers moeite om nieuwe medewerkers aan te trekken. Het duurt alsmaar langer om een vacature ingevuld te krijgen, en om profielen met de juiste competenties te vinden.
In de strijd tegen de huidige krapte op de arbeidsmarkt, trachten bedrijven zich als aantrekkelijke werkgever te positioneren. Daarbij wordt vaak de focus gelegd op de werksfeer, een goeie verloning, flexibele werkregeling en meer zingeving.
Een alternatieve vorm van rekruteren, genaamd ‘Open Hiring’, kan hier mogelijks een oplossing bieden.
Wat is Open Hiring?
Lager opgeleide sollicitanten ondervinden vaak problemen en drempels bij het solliciteren. Daar wil Open Hiring komaf mee maken. Open Hiring is het tegenovergestelde van de klassieke sollicitatieprocedure. Geen CV, motivatiebrief, sollicitatiegesprek of test. Een geïnteresseerde kandidaat die wil werken, kan onmiddellijk aan de slag.
Het idee achter deze manier van werken, is dat de job op zichzelf een goede test (en de beste leerschool) is. Een belangrijke voorwaarde voor deze manier van rekruteren, is dat die job laagdrempelig moet zijn en dat er voldoende on-the-job training wordt voorzien.
Werkt deze manier van rekruteren echt?
Divergent-UGent heeft samen met haar partners een onderzoek gedaan rond deze manier van rekruteren. De resultaten zijn alvast positief. Vlaamse werkgevers geven te kennen deze manier van rekruteren te overwegen. Een eerste pilootproject, waarbij 10 sollicitanten via Open Hiring werden tewerkgesteld, leverde hoge motivatie & tevredenheidsscores op (83%) bij zowel de werkgevers als werknemer.
Nog enkele tips vooraleer te starten met Open Hiring
- Identificeer in je organisatie de jobs waar weinig voorkennis/opleiding nodig is, en waar je on-the-job training kan voorzien
- Bespreek de Open Hiring optie met de verschillende stakeholders van je organisatie (directie, werknemers, vakbonden, etc.)
- Stel een vacature op met een concrete jobomschrijving, de jobvereisten en verloning
- Zorg dat er een mogelijkheid is om een wachtlijst aan te leggen (bij grote interesse in de job)
- Eens iemand start, zorg er dan ook voor dat er een degelijke onboarding gebeurt en er voldoende on-the-job training ingepland is
Ondersteuning nodig op HR vlak, bijvoorbeeld bij rekrutering? Contacteer Bart via telefoon 0479 570 151 of email bart@hr-power.be. Of plan via de knop rechtsonder ineens een vrijblijvend gesprek in.
Hoe effectief communiceren als leidinggevende
Hoe effectief communiceren als leidinggevende?
Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat een multinational gemiddeld $62,4 miljoen per jaar verliest, als gevolg van gebrekkige interne communicatie. Niet enkel de grote organisaties ‘betalen de prijs’ voor slechte communicatie, hetzelfde geldt voor KMO’s. Effectief communiceren op de werkplek blijft essentieel voor de betrokkenheid en productiviteit van je werknemers.
HR Power deelt graag met jou enkele handvaten voor effectieve communicatie binnen jouw team en de gehele organisatie.
1. Wees aandachtig en luister
Luisteren naar je medewerkers is van groot belang. Geef tijdens een gesprek geen versnipperde indruk, maar geef jouw volle focus en aandacht aan je collega of medewerker. Stel open vragen, onderbreek je medewerker niet, en herhaal af en toe van wat je begrepen hebt.
Tracht, naast de verbale communicatie, ook oog te hebben voor de lichaamstaal van je medewerker. Denk aan een frons, gezichtsuitdrukking, stemgeluid/toon, oogcontact (of het vermijden ervan),.. Het begrijpen of opmerken van dergelijke lichaamstaal zal jou als leidinggevende helpen om beter contact te maken met je medewerker. Uiteraard zijn (online/offline) face-to-face gesprekken hiervoor het meest aangewezen.
2. Open vizier
Voor je in gesprek gaat met je medewerker, is het belangrijk om bij jezelf af te toetsen hoe je in het gesprek stapt. Ben je gestresseerd of heb je enorm slecht geslapen? Wees je ervan bewust dat jouw gemoedstoestand het gesprek (negatief) kan beïnvloeden.
De kans is dan groter dat je anderen verkeerd interpreteert, dat je veronderstellingen gaat maken of zelf verwarrende signalen zal uitzenden. Merk je bij jezelf dat je het gesprek niet in alle rust of kalmte kan aangaan? Dan is het wellicht beter om het gesprek uit te stellen en op een ander moment in te plannen.
3. Communicatiestijl
Een team bestaat uit verschillende mensen en bijgevolg ook verschillende persoonlijkheden. En dat brengt vaak ook verschillende manieren van communicatie met zich mee.
Denk al eens aan de mensen binnen je eigen organisatie of team. Is er iemand altijd erg direct in zijn of haar communicatie? Dan zal deze persoon het zelf ook appreciëren als jij als leidinggevende naar hem/haar direct communiceert. Heb als leidinggevende oog voor de manier van communiceren van je teamleden en medewerkers. Het zal jou helpen om jouw communicatie (en stijl) beter af te stemmen en je communicatie effectiever te maken.
Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be. Of plan ineens een gratis inspiratiesessie in via de knop onderaan.
3 tips om zonder zorgen op vakantie te vertrekken
3 tips om zonder zorgen op vakantie te vertrekken
We kennen het allemaal. We blijven doorwerken tot de laatste minuut voor onze vakantie. Tijdens de eerste dagen of zelfs week van de vakantie zijn we nog teveel bezig met to-do’s. En stiekem kijken we er al tegenop om terug aan het werk te gaan en een berg werk en e-mails aan te treffen.
HR Power geeft jou graag 3 tips mee, zodat jij zorgeloos de vakantie kan ingaan.
1. Voor je vakantie: Maak op voorhand afspraken met je collega’s
Wellicht staan jouw vakanties voor de komende maanden reeds lang op voorhand in jouw kalender. Het helpt om aan je collega’s jouw verlofmomenten reeds mee te delen. Zo weten zij wanneer je niet beschikbaar bent, en wanneer zij (een stuk van) je takenpakket dienen over te nemen. Maak afspraken met je collega’s, niet enkel over het overnemen van jouw werk. Bespreek ook of/wanneer zij jou tijdens je vakantie eventueel (in hoge nood) toch kunnen bereiken, en op welke manier. Een goede samenwerking met je collega’s is vaak het resultaat van goede afspraken vooraf. En het zal zorgen voor meer rust in je hoofd.
2. Tijdens je vakantie: Schrijf je to-do’s neer
De laatste dag(en) voor je vakantie kan het gebeuren dat er jou nog allerhande to-do’s te binnen schieten. Schiet er jou vlak voor (of tijdens) je vakantie nog een to-do te binnen? Schrijf het op in je gsm, in een notitieboekje,… Op die manier schrijf je openstaande zaken letterlijk ‘van je af’, en kan je met een leeg hoofd van je vakantie genieten.
3. Na je vakantie: Plan voldoende tijd na je vakantie om mails/to-do’s op te volgen
Wellicht staat jouw Out-Of-Office bericht ingesteld tot de dag dat je terug aan het werk gaat. Dat zorgt ervoor dat mensen ineens op je 1ste werkdag terug een antwoord van je verwachten. Stel daarom je Out-Of-Office reply anders is. Zo kan je bv. in je boodschap vermelden vanaf wanneer je ten vroegste zal antwoorden. Of reken 1 of 2 dagen extra in jouw Out-Office instellingen/bericht. Kom je op maandag terug naar het werk? Zet je Out-Of-Office dan aan tot en met maandag, en vertel in je automatische boodschap dat je dinsdag terug bent. Zo geef je jezelf een dag extra om zonder opgejaagd gevoel terug aan het werk te gaan.
Daarbij horend kan je ook in je agenda je 1ste werkdag blokkeren, voor het opvolgen van je mails & openstaande to-do’s. Op die manier plannen jouw collega’s je 1ste werkdag niet ineens vol met meetings. En, ook hier helpt het om duidelijke afspraken te maken met je collega’s.
Heb jij nog een andere tip? Deel het gerust!
Benieuwd wat HR Power voor jouw organisatie nog kan betekenen? Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be, of plan zelf je afspraak (via de knop rechtsonder).
3 groeipijnen van organisaties en hoe deze aan te pakken
3 groeipijnen van organisaties en hoe deze aan te pakken
De organisaties waarmee HR Power in contact komt, zijn veelal (sterk) groeiende productiebedrijven. Die groei is fijn, maar brengt ook organisatorische uitdagingen met zich mee. Want wat werkt binnen een bedrijf met 10 medewerkers, zal niet langer werken voor een groep van 100 medewerkers.
In deze blog beschrijven we de 3 meest voorkomende groeipijnen binnen KMO’s, en hoe we deze met HR Power proactief en pragmatisch aanpakken.
1. Gebrek aan structuur en efficiëntie
Binnen elk bedrijf, en zeker productiebedrijven, is structuur noodzakelijk om zo (kosten)efficiënt mogelijk te werken. Een startende KMO is vaak héél flexibel, mede door een mindere mate aan structuur en hiërarchie. Wanneer een bedrijf groeit qua personeel, is het belangrijk om duidelijke structuren en afspraken op te maken. Zo ook vanuit HR standpunt. Hoe ziet de organisatiestructuur eruit? Welke zijn de (HR) processen die we hanteren? Bestaan er templates, contracten, job omschrijvingen, etc?
Het loont om als sterk gegroeide organisatie een duidelijke organisatiestructuur op te maken, HR processen te definiëren en hier uiteraard ook transparant binnen de organisatie over te communiceren.
2. Weerstand tegen verandering
Je bent er van overtuigt: jouw groeiende organisatie dient veranderingen door te voeren op vlak van structuur, hiërarchie en processen. Verwacht je als zaakvoerder aan weerstand. Jouw vaste team dat reeds jaar en dag op een specifieke manier heeft gewerkt, zal dat nu anders moeten doen. Met als gevolg dat loyale medewerkers opeens niet meer meewillen, of zelfs de organisatie verlaten.
Hoe kan je op deze weerstand anticiperen? Door zoveel als mogelijk de medewerkers te betrekken bij het veranderingstraject. Vraag je medewerkers om hun input en feedback over de werking van de organisatie. Wat vinden zij dat beter of anders kan? En wat vinden zij net héél goed werken?
Als medewerkers het gevoel hebben dat hun feedback wordt gehoord en in overweging genomen, is de kans groter dat ze veranderingen omarmen. Daarnaast blijft uiteraard open en transparante communicatie ook hier belangrijk. Het ‘wat, wanneer, waarom’ van bepaalde zaken of beslissingen, is belangrijk met hen te delen. Zij zijn immers diegenen die bijdragen tot het welslagen van het veranderingstraject.
3. Verwaterende verbondenheid
Een KMO met een beperkt team kan aanvoelen als een hechte familie. Iedereen kent elkaar door en door, en weet wat ze aan elkaar hebben. Hoe groter de organisatie, hoe meer dat familiale gevoel en de verbondenheid verloren kunnen gaan. Daarom is het belangrijk om vanuit HR standpunt oog te hebben voor de bedrijfscultuur van de organisatie.
Breng in kaart waarvoor je KMO staat en welke waarden jullie als organisatie (en team) willen uitdragen. Als dat helder is, zal het een duidelijke leidraad zijn bij het aanwerven van nieuwe medewerkers. Het vergroot de kans dat nieuwe medewerkers passen binnen de organisatie en het team, en dat de verbondenheid (met elkaar en de organisatie) behouden blijft.
Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be, of plan een kennismakingsgesprek via de knop rechts onderaan deze pagina.
5 tips om het plezier op de werkvloer te verhogen
5 tips om het plezier op de werkvloer te verhogen
Als HR manager of leidinggevende ben je begaan met het welzijn van je medewerkers. Want investeren in het welzijn van je medewerkers, werpt zijn vruchten af. Tevreden medewerkers zijn productiever, creatiever en voelen zich meer verbonden met de organisatie.
Wanneer (een deel van) jouw werknemers thuis werkt, is het des te belangrijker om die verbondenheid te stimuleren. HR Power deelt daarom 5 tips om jouw medewerkers tevreden en verbonden te houden.
1. Complimenten
Wacht niet tot het tussentijdse feedbackgesprek om jouw collega of werknemer een compliment te geven. Op onverwachte momenten een oprecht compliment geven, heeft doorgaans meer impact. Verder blijven face-to-face complimenten (ook tijdens een online gesprek) het meest effectief, in plaats van een bedankje via mail.
2. Inrichting van de werkplek
Geef jouw medewerkers de mogelijkheid om hun werkplek (in de mate van het mogelijke) te personaliseren en op te fleuren. Denk bijvoorbeeld aan foto’s, posters of planten. Werken jouw medewerkers grotendeels van thuis? Voorzie dan eventueel een klein budget om hun bureau of werkplek thuis aangenamer te maken.
3. Maak tijd voor informele gesprekken tussendoor
Als HR manager of leidinggevende is het uiteraard belangrijk om formele gespreksmomenten (feedbackgesprekken) in te plannen. Alleen, het hoeft niet altijd zo formeel te zijn. Af en toe een informeel gesprek(je) tussendoor maakt het werken zoveel aangenamer. En jazeker, deze informele gesprekken kunnen ook online. Het kan deugd doen om aan het einde van een werkdag even (informeel) online te connecteren met een collega of werknemer.
4. Gebruik af en toe een vleugje humor
Humor wordt vaak niet als professioneel gezien, echter heeft het gebruik van humor vele voordelen op de werkvloer. Humor verlaagt het stressniveau, verhoogt de verbondenheid én de productiviteit. Hoe breng je humor op de werkvloer? Stuur in je interne nieuwsbrief eens een leuke cartoon mee. Maak eens een grapje tijdens een informeel gespreksmoment, of vertel een leuke anekdote om een online vergadering te starten of af te sluiten.
5. Samenkomen buiten het werk (in mate van mogelijke)
De beste manier om het gevoel van verbondenheid te stimuleren binnen je organisatie? Organiseer eens een activiteit buiten de werkuren met jouw team, of met de volledige organisatie. Dat kan offline (bv. een familiedag) of online (bv. online quiz avond). Je leert je collega’s en werknemers zo (op een andere manier) veel beter kennen. En het levert ongetwijfeld grappige momenten (en anekdotes) op. 😉
Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen?
Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151 of via bart@hr-power.be. Of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina.
6 eenvoudige concepten om je tijd beter in te delen
6 eenvoudige concepten om je tijd beter in te delen
‘Druk druk druk’. Misschien ook wel jouw standaard antwoord als mensen vragen hoe het met jou gaat. Je hebt het gevoel altijd handen en tijd te kort te komen. Anderzijds zal je voor de zaken die voor jou écht belangrijk zijn – misschien onbewust – wel ‘tijd maken’. Met andere woorden … geen tijd hebben, bestaat niet 😉.
In deze blog delen we 6 eenvoudige concepten om in het komende jaar je tijd anders in te delen en efficiënter te benutten.
1. Focus op 1 taak tegelijk en werk in blokken
Van vrouwen wordt vaak beweerd dat ze goed zijn in multitasking. Studies tonen echter aan dat het menselijk brein niet kan multitasken (en dat is ook zo bij vrouwen 😉); het brein verandert enkel constant van focus. Net die constante switch in focus vergt veel tijd en energie. Het is doorgaans sneller om 3 verschillende taken afzonderlijk, na elkaar af te werken, dan ze alle drie tegelijkertijd aan te vliegen.
TIP: Plan in je agenda ‘blokken’ in, waarin je per blok focust op 1 taak. Ook ‘emails lezen en beantwoorden’ kan je als blok bundelen op vaste momenten op je dag.
2. Durf je grenzen aan te geven
Je hebt een goedgevulde agenda, en één van je collega’s stelt jou de vraag om een taak over te nemen. Als je iemand bent die graag iedereen tevreden wil stellen, zal je vaak geneigd zijn om je verantwoordelijkheid op te nemen. Je zegt ja, om een ander te helpen. Alleen breng je jezelf (en je planning) daardoor in de problemen. Durf je grenzen aan te geven. Als het echt niet past, is het beter om neen te zeggen.
TIP: Heb je het moeilijk om ‘neen’ te zeggen dan kan je ook aangeven dat je het even moet bekijken. Zo geef je jezelf de tijd om even na te denken hoe je op een respectvolle manier je grenzen kan stellen. Je kan dan nadien laten weten dat jouw agenda het niet toelaat om daar op korte termijn werk van te maken.
3. Neem voldoende (kleine) pauzes
Het klinkt contraproductief, maar een kleine pauze tussendoor helpt om meer gedaan te krijgen. (moet je echt eens proberen 😉)
Uren aan een stuk doorwerken en spurten van de ene taak naar de andere … het klinkt als een logische keuze als je tijd te kort hebt. Wellicht heb je ook al gemerkt dat je focus en energie na verloop van tijd wegzakt. Op dat moment is het beter om even 5 minuutjes los te komen van je werkplek. Studies tonen aan dat je best elk uur even energie tankt.
TIP: Haal een drankje of een stuk fruit, maak een sanitaire stop of doe een telefoontje waarbij je rondwandelt.
4. De 2 minuten regel
Krijg je een email of vraag die je in 2 minuten kan afhandelen of beantwoorden? Dan is het beter om dit meteen te doen. Zo vermijd je dat 10-tallen kleine taken zich opstapelen, die je dan toch weer moet vastpakken en afhandelen. Bovendien geeft het een instant-gevoel van voldoening.
5. Een ordelijke werkplek
Een chaotische werkplek zorgt alleen maar voor meer chaos in je hoofd. Breng daarom orde en structuur op je fysieke werkplek en op je online werkomgeving (pc). Meer orde zorgt voor helderheid en rust in je hoofd. En je verliest minder tijd met het zoeken naar documenten of informatie.
6. Plan een blok voor onvoorziene taken
Plan in je agenda blokken per focus/taak, en hou daarnaast ook witruimte vrij voor onvoorziene zaken. Want, de werkdag verloopt niet altijd zoals gepland en dan helpt de blok buffertijd om de voorziene zaken toch af te werken ondanks het feit dat er onvoorziene dingen zijn tussengekomen. Heb je jouw buffer-blok niet nodig? Dan heb je die dag wat extra tijd om iets af te werken.
Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be, of plan een kennismakingsgesprek via de knop rechts onderaan deze pagina.
10 tips voor een geslaagd functioneringsgesprek
10 tips voor een geslaagd functioneringsgesprek
Evalueren is een continu proces dat begint op de dag van indiensttreding en doorloopt zolang de medewerker in het bedrijf actief is. Je voorziet best 2 formele momenten in het jaar waarop je met de medewerker zijn functioneren en ontwikkelingskansen bespreekt. Een gesprek in het begin van het jaar, waar je de balans opmaakt van de voorbije periode en vervolgens gezamenlijke doelen formuleert voor het komende jaar. Na 6 maanden bekijk je de vooruitgang en stuur je bij waar nodig.
10 tips
Hieronder 10 tips die je in de praktijk kan brengen om dit jaarlijkse gesprek vlot te laten verlopen:
1. Geen voorbereiding, geen gesprek.
De evaluatie van je medewerker is een belangrijke stap in zijn ontwikkeling. Een goede voorbereiding, door beide partijen, bespaart tijd en zorgt voor een inhoudelijk sterk gesprek. Je hebt vooraf kunnen nadenken en je zet meteen de juiste toon: evalueren en ontwikkelen zijn een gedeelde verantwoordelijkheid.
2. Geef vooraf een vragenlijst mee.
Hoe kijk je terug op de voorbije periode? Waar ben je goed in? Wat zou je anders willen aanpakken? … De vragenlijst stimuleert de medewerker om stil te staan bij zijn functioneren. Je bevordert de zelfreflectie en hebt meteen een leidraad voor een doelgericht gesprek.
3. Zorg voor een logische opbouw.
Beoordeling, loopbaanplanning en ontwikkeling zijn vaste topics in het evaluatiegesprek. Eerst kijk je naar het verleden. Bespreek taken, werkomstandigheden, samenwerking met collega’s … maar pols ook naar welbevinden, verwachtingen, wensen en ambities. Van daaruit leg je de link naar de toekomst. Je eindigt met positieve, concrete afspraken.
4. Ga een dialoog aan.
Laat de medewerker aan het woord en luister. Stimuleer hem om zijn visie te geven en beklemtoon dat evalueren en ontwikkelen een win-wineffect beoogt: bedrijf en medewerker engageren zich om het beste uit hun relatie te halen.
5. Stel open vragen en vraag door.
Door open vragen te stellen, krijg je betere informatie. Omdat je de ander de ruimte geeft, zijn open vragen ook prima voor het creëren van een goede verstandhouding. Bij vaagheden vraag je door, je wil absoluut begrijpen wat er bij de medewerker leeft.
6. Wees objectief.
Onderbouw je oordeel met concrete vaststellingen of voorbeelden van op de werkvloer. Blijf bij de feiten en veroordeel niet. Je kan ook vooraf polsen bij klanten, collega’s …. over het concrete functioneren van de medewerker.
7. Complimenten geven.
Benoem sterke punten en geef er een compliment over. Bespreek ook de minder sterke punten en bied constructieve feedback zodat de medewerker er concreet mee aan de slag kan. Moedig hem aan om zijn sterke punten nog te versterken. Want talenten inzetten is motiverender dan je zwakheden managen.
8. Laat je medewerker zelf voorstellen doen.
Hoe wil de medewerker zich verder ontwikkelen? Welke punten wil hij veranderen en hoe? Wat geeft hem energie? … Laat je medewerker zelf voorstellen doen rond groeikansen en verbeteracties. De motivatie om het doel te bereiken is dan groter.
9. Vraag wat jij voor je medewerker kan doen.
Wat kan ik doen om je te helpen verbeteren? En hoe kan ik een nog betere coach voor je zijn? Durf feedback over je eigen functioneren te vragen. Aanvaard kritiek, ga niet in discussie maar ga concrete engagementen aan.
10. Spaar je feedback niet op.
Prestaties opvolgen en coachen doe je niet eenmalig. Door continu de vinger aan de pols te houden, werk je aan wederzijds vertrouwen. Wacht dus niet op de formele overlegmomenten om feedback te geven. Zo wordt het evaluatiegesprek iets om samen naar uit te kijken.
Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen?
Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be, of plan een kennismakingsgesprek via de knop rechts onderaan deze pagina.
De meerwaarde van een goed ontslaggesprek
Wat is de meerwaarde van een goed ontslaggesprek?
Soms is het nodig afscheid te nemen van medewerkers. Hij of zij past niet meer in een sterk gewijzigde of geëvolueerde team/organisatie. Of er worden ondermaatse prestaties geleverd. Een ontslaggesprek voeren is dan een onoverkomelijk iets.
Dit is een moeilijk te brengen boodschap, te meer omdat je niet altijd goed kan inschatten hoe de betrokkene zal reageren. Op een waardige manier de communicatie voeren is hierbij cruciaal.
Een goed ontslaggesprek is werken aan Employer Branding
Onderschat niet wat het belang is om dit gesprek gegrond te voeren en wat de consequenties kunnen zijn binnen en buiten de onderneming.
Binnen de organisatie kan dit immers heel wat commotie teweegbrengen, zeker als het ontslag onverwacht is. Buiten de organisatie kan dit een verlies van klanten, leveranciers of partners teweegbrengen als de betrokkene een negatieve connotatie overhoudt aan het doorgevoerde ontslag en het daaraan gekoppelde gesprek.
De betrokkene kan bij de zoektocht naar een andere job, terecht komen bij klanten, leveranciers of partners en in latere fase nog met de organisatie in contact blijven. In dat opzicht is het noodzakelijk dit correct af te handelen.
Stel dat de ontslagen medewerker tijdens het ontslaggesprek een hoop verwijten naar zijn/haar hoofd geslingerd werd en m.a.w. zich niet correct behandeld voelt, dan is er een kans dat deze zich negatief zal uitlaten over de organisatie, leidinggevende of CEO.
Op dat moment is de impact niet te overzien en zal je veel meer tijd en energie moeten steken om dit recht te trekken en de klant/leverancier te behouden of nieuwe partners te vinden. De impact kan groter zijn dan ingeschat want de zaakvoerder zal ook andere medewerkers moeten warm houden trouw te blijven aan het bedrijf.
Ons Advies? Het gesprek goed voorbereiden door de verschillende scenario’s te overwegen. Vervolgens het gesprek op een correcte, respectvolle manier voeren en de beslissing op die manier argumenteren, zodat de betrokken medewerker hieruit kan leren naar de toekomst.
Voor extra tips over het voeren van ontslaggesprekken of andere HR onderwerpen, verwijzen we je graag door naar ons gratis E-book.
Veel leesgenot.
Bart Menschaert