Constructieve feedback geslaagd functioneringsgesprek evaluatie 10 tips blog HR Power Bart Menschaert

10 tips voor een geslaagd functioneringsgesprek

10 tips voor een geslaagd functioneringsgesprek

Evalueren is een continu proces dat begint op de dag van indiensttreding en doorloopt zolang de medewerker in het bedrijf actief is. Je voorziet best 2 formele momenten in het jaar waarop je met de medewerker zijn functioneren en ontwikkelingskansen bespreekt. Een gesprek in het begin van het jaar, waar je de balans opmaakt van de voorbije periode en vervolgens gezamenlijke doelen formuleert voor het komende jaar. Na 6 maanden bekijk je de vooruitgang en stuur je bij waar nodig.

10 tips

Hieronder 10 tips die je in de praktijk kan brengen om dit jaarlijkse gesprek vlot te laten verlopen:

1. Geen voorbereiding, geen gesprek.
De evaluatie van je medewerker is een belangrijke stap in zijn ontwikkeling. Een goede voorbereiding, door beide partijen, bespaart tijd en zorgt voor een inhoudelijk sterk gesprek. Je hebt vooraf kunnen nadenken en je zet meteen de juiste toon: evalueren en ontwikkelen zijn een gedeelde verantwoordelijkheid.

2. Geef vooraf een vragenlijst mee.
Hoe kijk je terug op de voorbije periode? Waar ben je goed in? Wat zou je anders willen aanpakken? … De vragenlijst stimuleert de medewerker om stil te staan bij zijn functioneren. Je bevordert de zelfreflectie en hebt meteen een leidraad voor een doelgericht gesprek.

3. Zorg voor een logische opbouw.
Beoordeling, loopbaanplanning en ontwikkeling zijn vaste topics in het evaluatiegesprek. Eerst kijk je naar het verleden. Bespreek taken, werkomstandigheden, samenwerking met collega’s … maar pols ook naar welbevinden, verwachtingen, wensen en ambities. Van daaruit leg je de link naar de toekomst. Je eindigt met positieve, concrete afspraken.

4. Ga een dialoog aan.
Laat de medewerker aan het woord en luister. Stimuleer hem om zijn visie te geven en beklemtoon dat evalueren en ontwikkelen een win-wineffect beoogt: bedrijf en medewerker engageren zich om het beste uit hun relatie te halen.

5. Stel open vragen en vraag door.
Door open vragen te stellen, krijg je betere informatie. Omdat je de ander de ruimte geeft, zijn open vragen ook prima voor het creëren van een goede verstandhouding. Bij vaagheden vraag je door, je wil absoluut begrijpen wat er bij de medewerker leeft.

6. Wees objectief.
Onderbouw je oordeel met concrete vaststellingen of voorbeelden van op de werkvloer. Blijf bij de feiten en veroordeel niet. Je kan ook vooraf polsen bij klanten, collega’s …. over het concrete functioneren van de medewerker.

7. Complimenten geven.
Benoem sterke punten en geef er een compliment over. Bespreek ook de minder sterke punten en bied constructieve feedback zodat de medewerker er concreet mee aan de slag kan. Moedig hem aan om zijn sterke punten nog te versterken. Want talenten inzetten is motiverender dan je zwakheden managen.

8. Laat je medewerker zelf voorstellen doen.
Hoe wil de medewerker zich verder ontwikkelen? Welke punten wil hij veranderen en hoe? Wat geeft hem energie? … Laat je medewerker zelf voorstellen doen rond groeikansen en verbeteracties. De motivatie om het doel te bereiken is dan groter.

9. Vraag wat jij voor je medewerker kan doen.
Wat kan ik doen om je te helpen verbeteren? En hoe kan ik een nog betere coach voor je zijn? Durf feedback over je eigen functioneren te vragen. Aanvaard kritiek, ga niet in discussie maar ga concrete engagementen aan.

10. Spaar je feedback niet op.
Prestaties opvolgen en coachen doe je niet eenmalig. Door continu de vinger aan de pols te houden, werk je aan wederzijds vertrouwen. Wacht dus niet op de formele overlegmomenten om feedback te geven. Zo wordt het evaluatiegesprek iets om samen naar uit te kijken.

Interesse in een kennismakend gesprek? Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen?

Neem contact op met Bart Menschaert op 0479 570 151, via bart@hr-power.be, of plan een kennismakingsgesprek via de knop rechts onderaan deze pagina.


exit artikel meerwaarde ontslaggesprek HR Power Bart Menschaert

De meerwaarde van een goed ontslaggesprek

Wat is de meerwaarde van een goed ontslaggesprek?

Soms is het nodig afscheid te nemen van medewerkers. Hij of zij past niet meer in een sterk gewijzigde of geëvolueerde team/organisatie. Of er worden ondermaatse prestaties geleverd. Een ontslaggesprek voeren is dan een onoverkomelijk iets.

Dit is een moeilijk te brengen boodschap, te meer omdat je niet altijd goed kan inschatten hoe de betrokkene zal reageren. Op een waardige manier de communicatie voeren is hierbij cruciaal.

Een goed ontslaggesprek is werken aan Employer Branding

Onderschat niet wat het belang is om dit gesprek gegrond te voeren en wat de consequenties kunnen zijn binnen en buiten de onderneming.

Binnen de organisatie kan dit immers heel wat commotie teweegbrengen, zeker als het ontslag onverwacht is. Buiten de organisatie kan dit een verlies van klanten, leveranciers of partners teweegbrengen als de betrokkene een negatieve connotatie overhoudt aan het doorgevoerde ontslag en het daaraan gekoppelde gesprek.

De betrokkene kan bij de zoektocht naar een andere job, terecht komen bij klanten, leveranciers of partners en in latere fase nog met de organisatie in contact blijven. In dat opzicht is het noodzakelijk dit correct af te handelen.

Stel dat de ontslagen medewerker tijdens het ontslaggesprek een hoop verwijten naar zijn/haar hoofd geslingerd werd en m.a.w. zich niet correct behandeld voelt, dan is er een kans dat deze zich negatief zal uitlaten over de organisatie, leidinggevende of CEO.

Op dat moment is de impact niet te overzien en zal je veel meer tijd en energie moeten steken om dit recht te trekken en de klant/leverancier te behouden of nieuwe partners te vinden. De impact kan groter zijn dan ingeschat want de zaakvoerder zal ook andere medewerkers moeten warm houden trouw te blijven aan het bedrijf.

Ons Advies? Het gesprek goed voorbereiden door de verschillende scenario’s te overwegen. Vervolgens het gesprek op een correcte, respectvolle manier voeren en de beslissing op die manier argumenteren, zodat de betrokken medewerker hieruit kan leren naar de toekomst.

Voor extra tips over het voeren van ontslaggesprekken of andere HR onderwerpen, verwijzen we je graag door naar ons gratis E-book.

 

Veel leesgenot.

Bart Menschaert


Kennisborging blog HR Power Bart Menschaert

Hoe start je met kennisborging?

Hoe starten met het borgen van kennis & ervaring?

Ervaren medewerkers gaan in pensioen of ze vonden een nieuwe uitdaging. Ze verlaten bijgevolg de organisatie, en samen met hen ook de kennis en ervaring. In elk bedrijf komt het wel eens voor.

Daarom is het cruciaal die kennis te borgen door deze uit te schrijven en vervolgens met collega’s te kunnen delen. Het kan immers zorgen voor voldoende continuïteit en zal dan geen rem vormen op de toekomstige groei.

Als CEO ben je vaak bezig met de verdere uitbouw van de zaak zonder er stil bij te staan dat medewerkers onverwacht kunnen uitvallen of vertrekken. Onderschat het belang niet, het kan je veel tijd en geld besparen door er tijdig aan te beginnen.

De flexibiliteitsmatrix

Start met de opmaak van een flexibiliteitsmatrix. Doel is een overzicht te bekomen wie welke zaken beheerst en wie back-up is van wie. Je krijgt een beeld voor welke cruciale processen/taken er nog geen back-up is en welke instructies prioritair dienen te worden uitgeschreven.

Betrek de medewerkers daarin, zij weten meestal goed welke acties belangrijk zijn maar bij niemand gekend zijn.

Onboarding

Ook nieuwe medewerkers kunnen hun steentje bijdragen door hen een soort instructie- of draaiboek te laten uitschrijven van wat ze werd aangeleerd. Op die manier beschikt men al over uitgeschreven richtlijnen die als basis kunnen dienen voor latere verfijning.

Inplannen, uitvoeren en opvolgen zal zorgen voor een structurele vooruitgang en ondersteunt de verdere groei van de organisatie. Veelal is dat ook het moment om te optimaliseren of het proces efficiënter te maken.

Meer tips over kennisborging

Voor extra tips over het borgen van kennis/ervaring of andere HR onderwerpen verwijzen we je graag door naar ons gratis E-book.

Om ondernemers te helpen leek het ons nuttig om onze ervaring voor de ondernemers neer te schrijven zodat we er mee kunnen voor zorgen dat ze de juiste tijd besteden aan HR en zelf al de eerste stappen kunnen zetten zonder ons direct al in te schakelen. Je kan dit gratis E-book hier downloaden.

Veel leesgenot.
Bart Menschaert

Download e-book
Kennisborging blog HR Power Bart Menschaert

HR Power blog constructieve feedback communicatie bart menschaert

Het belang van constructieve feedback

Het belang van constructieve feedback

Feedback is iets wat zowel mens als organisatie in staat stelt om te groeien en te evolueren. Op frequente, regelmatige basis aangeven wat je als positief ervaart of wat je niet waardeert, is essentieel voor een constructieve samenwerking.

Zowel positieve feedback als verbeterpunten dienen op korte termijn te worden benoemd om zijn effect niet te missen. Want je wil toch dat je medewerker met de verbeterpunten aan de slag gaat of door de positieve vermelding gemotiveerd is om op diezelfde manier verder  te gaan?

Wacht niet met feedback geven, zowel positief als negatief

Er gaat heel wat kostbare tijd verloren doordat collega’s leidinggevenden frustraties onderling delen zonder de betrokken medewerker hierover aan te spreken. Als enige communicatie naar die persoon dan toch nog volgt, mist het alsnog zijn effect.

Een gemiste kans om de medewerker te laten inzien wat goed of niet goed ging. Door het juist onmiddellijk aan te pakken en op een correcte manier te communiceren, geef je aan dat feedback belangrijk is. Zo creëer je in de organisatie een feedback cultuur, wat positieve energie geeft. En daar draait het om bij correct aangebrachte constructieve feedback. Medewerkers gaan er mee aan de slag en zien het niet als negatieve kritiek!

Een constructieve houding, bereidheid hieruit te leren en vooral de manier van aanpakken/communiceren zijn hier van groot belang. Het creëren van dergelijke feedbackcultuur is meestal een combinatie van trainingen/workshops en begeleiding in het voeren van de gesprekken.

Constructieve feedback geslaagd functioneringsgesprek evaluatie 10 tips blog HR Power Bart Menschaert

Enkele tips om constructieve feedback te geven

Ons Advies? Feedback niet opsparen maar onmiddellijk benoemen. Het is belangrijk zowel bij positieve als negatieve feedback dit snel aan de medewerker duidelijk te maken zodat het voorval nog vers in het geheugen zit.

Draai hierbij niet rond de pot en spreek steeds in de IK vorm. Belangrijk voor de medewerker is te horen hoe jij het ervaart.

Voor extra tips over het geven van feedback of andere HR onderwerpen verwijzen we je graag door naar ons gratis E-book.

Om ondernemers te helpen leek het ons nuttig om onze ervaring voor de ondernemers neer te schrijven zodat we er mee kunnen voor zorgen dat ze de juiste tijd besteden aan HR en zelf al de eerste  stappen kunnen zetten zonder ons direct al in te schakelen. Je kan dit gratis E-book hier downloaden.

Veel leesgenot.

Bart Menschaert

Download e-book

waarom zijn vacature omschrijvingen belangrijk blog HR Power Bart Menschaert

Waarom zijn vacature omschrijvingen belangrijk?

Waarom zijn vacature omschrijvingen zo belangrijk?

Als groeiende productieonderneming dien je regelmatig medewerkers aan te werven. Hiervoor dient een eerste belangrijke stap te worden gezet, nl. het lanceren van een vacature.

Je kan hierin verschillende partijen betrekken om instroom te genereren. De basis is eerst een vacature omschrijving op te maken. Zo creëer je duidelijkheid over welk profiel er wordt gezocht en welke de inhoud van de functie is.

Op die manier is communicatie naar externe partijen eenduidig/duidelijk en beschikken ze elk over dezelfde informatie om correcte instroom te genereren. Ook intern krijgen medewerkers zicht op wie wordt gezocht en wat die collega zal doen. Mogelijks kennen zij potentiële kandidaten met de juiste ervaring of competenties en ook daarom is het belangrijk dat de inhoud goed wordt uitgeschreven.

Selectiepartners krijgen vaak onvoldoende inhoud mee

Omwille van tijdsdruk of omdat het belang onderschat wordt, start de zaakvoerder vaak met het rondbellen naar selectiepartners. Er wordt in dergelijke situatie vaak geen vacature tekst opgemaakt en enkel telefonisch toegelicht wat de vacature inhoudt. Op die manier krijgen niet alle betrokken partijen dezelfde info en worden belangrijke aspecten, taken of competenties niet vermeld. Met verkeerde instroom als gevolg.

Die verkeerde instroom zorgt voor veel tijdverlies en frustraties. Er worden gesprekken gevoerd met de verkeerde mensen omdat er van bij de start al geen degelijke voorselectie mogelijk is.

En daarom is een vacature omschrijven zo belangrijk!

Een goede vacature start met een duidelijke omschrijving

Ons advies? Neem eerst wat tijd om met interne medewerkers en/of leidinggevenden af te stemmen welk profiel het bedrijf of de afdeling nodig heeft. Schrijf dat nadien uit in een aantrekkelijke vacature tekst.

Stel het bedrijf en de job voor en vertel waarom kandidaten voor jouw organisatie moeten kiezen. Foto’s van de werkplek of het bedrijf zorgen ervoor dat sollicitanten al een beeld krijgen waar ze terecht komen.

Denk vooraf ook eens na over de instroomkanalen en het beschikbare budget. Voor extra tips over het lanceren van vacatures of andere HR onderwerpen verwijzen we je graag door naar ons gratis E-book.

Om ondernemers te helpen leek het ons nuttig om onze ervaring voor de ondernemers neer te schrijven zodat we er mee kunnen voor zorgen dat ze de juiste tijd besteden aan HR en zelf al de eerste  stappen kunnen zetten zonder ons direct al in te schakelen. Je kan dit gratis E-book hier downloaden.

Veel leesgenot.

Bart Menschaert

Plan jouw inspiratiesessie