Wat is opwaartse feedback? 

We spreken van opwaartse feedback wanneer medewerkers feedback geven aan hun leidinggevenden. Het doel hiervan is om leidinggevenden inzicht te geven in hun functioneren, hun leiderschapsstijl en de manier waarop hun beslissingen en gedrag ervaren worden binnen het team.

Waarom is opwaartse feedback van belang? 

Uit de studie van UGent@Work blijkt dat het geven én vragen van feedback als leidinggevende een positieve impact heeft op je team:

• Het verhoogt de betrokkenheid binnen het team
• Het bouwt een cultuur van ‘psychologische veiligheid’: je medewerkers voelen zich veilig om feedback te geven.
• Medewerkers vragen spontaan méér feedback van hun leidinggevende als deze het ‘goede voorbeeld’ geeft

Als rolmodel open je dus zo de dialoog en creëer je een veilige omgeving voor je medewerkers waar feedback vragen en geven normaal is, en zelfs aangemoedigd wordt. Toch zijn hier enkele valkuilen om waakzaam over te zijn…

De valkuilen van opwaartse feedback

Opwaartse feedback is pas écht effectief als het op de juiste manier gebeurt en er ook effectief iets mee gedaan wordt. Wees daarom extra waakzaam voor de volgende zaken:

1. Sociaal-wenselijke antwoorden

Wanneer de machtsafstand te groot is, loop je het risico dat je medewerkers terugvallen op sociaal-wenselijke antwoorden, hetzij om hun eigen imago te beschermen, hetzij om jou een plezier te doen.

Wat is de oplossing? Vraag om heel concrete voorbeelden aan je medewerkers (bv. “Wanneer liep het gisteren precies mis?”) of combineer mondelinge feedback met anonieme kanalen.

2. Te vage of te brede vragen

Goede feedbackvragen zijn specifieke vragen. Denk maar aan vragen over specifieke situaties waarin zaken fout zijn gelopen. Probeer deze zoveel mogelijk te schetsen.

Wanneer je te algemeen blijft (bv. “Hoe vind je mijn leiderschap?)” krijg je logischerwijs algemene antwoorden terug. Terwijl je net op zoek moet gaan naar diepgaandere, betekenisvolle feedback.

Wat is de oplossing? Maak gebruik van kaderende vragen om gedetailleerde en actiegerichte antwoorden uit te lokken. Denk bv. aan “wat is één routine die ik morgen kan schrappen om jouw workflow te verbeteren?” of “welk signaal van mij roept bij jou stress op?”

3. Er wordt niets mee gedaan

Uit onderzoek blijkt dat het schadelijker is om feedback te vragen zonder er iets mee te doen, dan geen feedback te vragen. Bouw dus een systeem voor jezelf waarmee de feedback bij de juiste partij terechtkomt, en dat deze wel degelijk opgevolgd én teruggekoppeld wordt.

Door regelmatig terug te koppelen binnen het team, toon je enerzijds dat de feedback gewaardeerd wordt (wat op z’n beurt meer aanmoedigt om meer feedback te geven), en toon je anderzijds dat er wel degelijk iets mee gedaan wordt.

Conclusie

Goede, constructieve feedback is iets wat zowel je medewerkers als je organisatie in staat stelt om te groeien en te evolueren. Op regelmatige basis aangeven wat je als positief ervaart of wat je niet waardeert, is essentieel voor een constructieve samenwerking in beide richtingen.

Opwaartse feedback is dan ook iets dat je als leidinggevende moet accepteren en omarmen. Door er op een juiste manier mee om te gaan versterk je eenvoudig de band tussen je medewerkers én creëer je een veilige omgeving waar iedereen beter van wordt.

Ben je op zoek naar tips over het geven van goede, constructieve feedback? Dan is deze blog misschien ook een aanrader.

Crowding-out – waarom bonussen motivatie kunnen ondermijnen

Wanneer iemand iets extra doet op de werkvloer, voelt het logisch om dat te belonen. Maar is dat eigenlijk wel verstandig?

Door je medewerkers te belonen voor taken die bij hun job horen, creëer je een bepaalde verwachting. Wat eerst een positieve stimulans leek, wordt al snel de nieuwe norm.

Een voorbeeld:
Een van je medewerkers die vanuit zichzelf initiatief toont, krijgt een extraatje. Een andere collega trekt daaruit de conclusie: “Als ik dat ook doe, krijg ik óók iets”.

Concreet betekent crowding out dus dat externe prikkels – zoals bonussen of geschenken – de intrinsieke motivatie van medewerkers ondermijnen. Waar men voordien extra moeite deed voor een collega, een klant, …, doet men nu extra moeite louter voor een beloning.

Waarom is dit problematisch?

• Je haalt de voldoening weg die komt uit de zingeving of trots van het geleverde werk.
• Het leidt tot kortetermijngericht denken (“ik doe dit alleen voor die bonus”) in plaats van duurzame, langdurige betrokkenheid.
• Het creëert ongelijkheid en wrevel tussen collega’s (“waarom krijgt hij of zij wel een extraatje en ik niet?”).

In realiteit is dit niet de schuld van je medewerker, maar van de verwachtingen die jij als werkgever schept door niet voldoende stil te staan bij de gevolgen van crowding out. Een medewerker die vroeger spontaan collega’s hielp, doet dat nu enkel nog als er een beloning tegenover staat. Niet omdat hij minder geëngageerd is, maar omdat het systeem dat gedrag subtiel stimuleert.

Hoe beloon je je medewerkers dan wél?

Uit onze ruim 15 jaar ervaring weten we: een gemotiveerde medewerker is goud waard, en dat vraagt zeker geen dure bonussystemen. Het enige wat écht telt is:

✅ Erkenning en waardering binnen het team
Een oprechte “merci” of een compliment in de groep motiveert vaak meer dan geld. Het bouwt vertrouwen én versterkt de onderlinge band. Een compliment van een collega of leidinggevende maakt dit bovendien zichtbaar én sociaal wenselijk.

✅ Groeikansen en autonomie
Wie voelt dat hij kan bijleren, doorgroeien of meer verantwoordelijkheid krijgt, blijft langer geëngageerd. Simpel. Geef dus ruimte voor initiatief – ook binnen bestaande functies – en communiceer de doorgroeimogelijkheden.

✅ Een cultuur van betrokkenheid
Laat medewerkers meedenken over de bedrijfsdoelen, wees transparant over beslissingen en luister actief naar feedback. Betrokkenheid creëer je niet met premies, maar met vertrouwen.

Merk op: het gaat niet over één goed gesprek of een eenmalige actie, maar over een structurele aanpak. Elk beloningsbeleid werkt pas echt als het eerlijk en consequent ingebed is in je volledige HR-strategie.

Praktische voorbeelden

Belangrijk: onderstaande voorbeelden zijn geen garantie op succes en zijn sterk afhankelijk van de cultuur en context van jouw bedrijf of organisatie. Neem ze dan ook mee als inspiratie, of zet ze om naar iets concreets dat binnen de cultuur of strategie van jouw organisatie werkt.

🔹 Persoonlijke erkenning op teammeetings
Een korte “shout-out” voor wie een moeilijke klant hielp of extra inspanning deed – zonder dat daar iets materieels tegenover staat. Zorg dat erkenning niet toevallig gebeurt, maar ingebakken zit in je rituelen: maandelijkse teamupdates, verjaardagswensen, interne nieuwsbrieven…

🔹 Een opleidingsbudget per medewerker
Geen ‘one-size-fits-all’-training, maar ruimte om zelf opleidingen te kiezen op basis van ambities en doorgroeimogelijkheden.

🔹 Flexibele werkuren of thuiswerkmogelijkheden
Veel medewerkers hechten meer waarde aan flexibiliteit dan aan een financiële bonus. Mits een goed kader en duidelijke afspraken werkt het verbindend én versterkend.

🔹 Transparante communicatie over doelstellingen
Als medewerkers begrijpen waar het bedrijf naartoe wil, hoe hun werk daaraan bijdraagt en waar de successen zitten, stijgt hun motivatie vanzelf. Deel dus niet alleen targets, maar ook context.

Vergeet ook het teameffect niet

Motivatie is besmettelijk. Een cultuur van waardering en autonomie versterkt niet alleen het individu, maar het hele team. Wanneer collega’s elkaar spontaan bedanken of inspireren, krijg je een veerkrachtige, proactieve werkvloer. Dáár ligt de echte meerwaarde – en die koop je niet met bonussen!

Conclusie

Door bewuster om te gaan met de manier waarop je je medewerkers beloont voor hun inzet, vermijd je het crowding out effect en bouw je aan een meer gemotiveerd, betrokken en duurzaam team.

Denk hierbij aan:
• Erkenning en waardering binnen het team
• Groeikansen en autonomie
• Betrokkenheid en vertrouwen binnen je organisatiecultuur

💬 Benieuwd hoe wij dit al bij verschillende van onze klanten aanpakken? Neem vrijblijvend contact op via onderstaande knop en ontdek wat past bij jouw team of bedrijf:

1. Wat zijn inzetbaarheidsbevorderende maatregelen?

De nieuwe regeling vloeit voort uit de Arbeidsdeal van de federale regering, die inzet op een hogere werkgelegenheidsgraad via activering. Concreet verplicht de wet werkgevers om in bepaalde ontslagsituaties te investeren in de inzetbaarheid van werknemers. Dat kan in de vorm van:

• Opleidingen (erkend door de bevoegde overheden)
• Bijkomende outplacement (bovenop de huidige outplacementverplichting)
• Loopbaanbegeleiding en/of -coaching

De maatregelen moeten worden georganiseerd via een erkende externe dienstverlener (denk maar aan loopbaancentra of outplacementbureaus) en hebben als doel de werknemer zo snel mogelijk aan een nieuwe baan te helpen.

👉 Goed om te weten: de werknemer kan – in overleg – mee bepalen hoe deze begeleiding eruitziet. Er is dus ruimte voor maatwerk.

2. Wanneer ben je als werkgever verplicht te investeren?

De nieuwe regels gelden voor ontslagen werknemers binnen de privésector met een opzegtermijn van minstens 30 weken. In dit geval moet je als werkgever maximaal 1.800 euro investeren in inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

• Vanaf de aanvang van de opzeggingstermijn hebben de ontslagen werknemers het recht om afwezig te zijn van het werk – met behoud van loon – voor het volgen van deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

Als de werknemer ontslagen wordt met een verbrekingsvergoeding, moet hij of zij zich beschikbaar houden voor het volgen van deze maatregelen.

Uitzonderingen voor deze verplichtingen gelden voor werknemers die op pensioen kunnen gaan binnen 12 maanden, of bij ontslag door herstructurering.

3. Hoe wordt de waarde van de maatregelen berekend?

De wet stelt dat je als werkgever een equivalent van maximaal 1.800 euro moet voorzien. Bij een ontslag met opzegtermijn wordt dit bedrag berekend op basis van het brutoloon van de werknemer (inclusief sociale bijdragen, vakantiegeld en eindejaarspremie).

Dit maximumbedrag is ook onderhevig aan indexatie en wordt jaarlijks geïndexeerd op 1 januari.

4. Wanneer heb je recht op een terugbetaling via de RVA?

De RVA voorziet een terugbetaling van maximaal 1.800 euro per ontslagen werknemer, enkel als aan onderstaande voorwaarden is voldaan:

• De maatregelen zijn effectief uitgevoerd en werden georganiseerd via een erkende dienstverlener
• De totale waarde bedroeg maximaal 1.800 euro
• Alles is correct gedocumenteerd én binnen de wettelijke termijnen uitgevoerd

De terugbetaling vraag je digitaal aan via het portaal van de RVA, met alle nodige bewijsstukken (facturen, overeenkomst, bewijs van deelname…).

Worden de maatregelen niet uitgevoerd of niet correct gerapporteerd?
Dan verlies je het recht op terugbetaling.

5. Wat moet wanneer gebeuren?

Hieronder vind je een kort overzicht van jouw verplichtingen als werkgevers:

Meteen na het ontslag

• Opstellen plan inzetbaarheidsmaatregelen, al dan niet in samenspraak met de ontslagen werknemer

< 1 maand na ontslag

• Sluiten van een overeenkomst met een erkende dienstverlener

< 6 maanden na ontslag

• Opstart van de maatregelen. De werknemer wordt hierbij vrijgesteld van arbeid met behoud van het loon.

Let op: met oog op het behouden van de terugbetalingen via de RVA, moet de inhoud en duur van de maatregelen correct worden vastgelegd in het personeelsdossier.

6. Hoe helpt HR Power jouw organisatie?

Deze nieuwe regelgeving heeft als bedoeling ontslagen werknemers sneller terug aan het werk krijgen. Daarnaast is het ook een mooie kans voor jouw beeld als goede werkgever.

Helaas komt er ook heel wat extra administratief werk bij kijken waar je helaas niet om heen kunt. Als HR-partner kunnen we jou hierin bijstaan:

✅ We zorgen voor een concrete planning binnen de opgelegde deadlines
✅ We zoeken een betrouwbare, erkende dienstverlener
✅ We volgen de deadlines én administratie stipt op
✅ We zorgen dat je als werkgever in orde bent voor de terugbetaling bij de RVA

Onze HR-experten begeleiden je gedurende het volledige traject. Zo kan jij je focussen op je onderneming. Ontdek ons aanbod via onderstaande knop:

1. Definieer een duidelijk functieprofiel

Een succesvol wervings- en selectieproces begint met een duidelijke vacaturetekst. Vermeld niet alleen de taken en verantwoordelijkheden, maar ook de bedrijfscultuur en groeimogelijkheden. Door een realistisch beeld te schetsen van de job, trek je meer kandidaten aan die echt bij de functie én je bedrijf passen.

Onze tips, gebaseerd op onze ervaring:

• Vermijd vage termen en wees specifiek over jullie verwachtingen en vereisten.
• Benoem de soft en hard skills die nodig zijn.
• Wees transparant over de doorgroeimogelijkheden binnen je organisatie of kmo.

2. Gebruik de juiste wervingskanalen

Wil je toptalent aantrekken? Dan moet je weten waar ze zich bevinden. De sleutel hier is aanwezig zijn op verschillende kanalen om zo een breed publiek te bereiken:

• Jobboards: Platformen zoals VDAB en Indeed zijn nog steeds heel populair.
• Sociale media: LinkedIn en Facebook helpen om werkzoekenden te bereiken, zowel actief als passief. Op LinkedIn kan je bijvoorbeeld ook je vacatures publiceren én gericht adverteren.
• Netwerken en events: Lokale jobbeurzen en netwerkevenementen in Kortrijk zijn een waardevolle bron van talent. Denk maar aan de jaarlijkse Jobhappening.
• Interne aanbevelingen: Pols eens bij je medewerkers. Vaak kennen ze sterke kandidaten binnen hun netwerk.
• Optimaliseer voor Google: Door je vacatures op je website strategisch op te bouwen (met de juiste zoekwoorden) verhoog je je vindbaarheid op Google.

Door deze kanalen te combineren, verhoog je je bereik en dus ook de kans op een geslaagde match!

3. Maak het sollicitatieproces vlot en transparant

Kandidaten haken snel af als een sollicitatieproces te lang duurt of onduidelijk is. Zorg voor een gestroomlijnd traject met duidelijke, transparante communicatie.

• Voorzie een tijdslijn met concrete stappen. Kom deze ook na.
• Geef snelle feedback aan je kandidaten.
• Maak de procedure gebruiksvriendelijk.

Een transparant en professioneel proces verbetert niet alleen de ervaring van sollicitanten, maar versterkt ook je reputatie als werkgever in Kortrijk.

4. Werk met screenings en assessments

Een cv vertelt niet het volledige verhaal. Door extra screenings in te bouwen, krijg je een vollediger beeld van de kandidaat en de persoon erachter.

• Vaardigheidstests helpen om technische skills te evalueren.
• Persoonlijkheidsvragenlijsten tonen of iemand binnen je team of cultuur past.
• Praktijkopdrachten geven inzicht in de werkstijl en probleemoplossende vaardigheden van de kandidaat.

Door op deze tools in te zetten, vermijd je mismatches en vergroot je de kans op een succesvolle aanwerving, wat je op termijn ook kosten bespaart.

5. Employer branding: waarom zou een kandidaat voor jouw bedrijf kiezen?

In een competitieve arbeidsmarkt zoals Kortrijk is employer branding cruciaal: werkzoekenden willen weten waarom jouw bedrijf een aantrekkelijke werkgever is.

Onze tips om je employer branding te versterken:

• Deel op regelmatige basis getuigenissen van tevreden medewerkers.
• Zorg voor een sterke online aanwezigheid via sociale media.
• Communiceer de voordelen en groeikansen binnen het bedrijf.

6. Blijf je wervingsstrategie evalueren en optimaliseren

Een sterk wervings- en selectieproces staat nooit stil en is nooit écht af. Evalueer regelmatig welke kanalen en methoden de beste resultaten opleveren voor jouw kmo:

• Meet verschillende KPI’s, zoals time-to-hire, cost-per-hire en retentiepercentages.
• Vraag feedback aan nieuwe medewerkers over hun sollicitatie-ervaring.
• Pas je strategie aan op basis van de nieuwste trends in werving en selectie.

Door continu te verbeteren, blijf je als werkgever in Kortrijk aantrekkelijk voor talent. Op zoek naar regelmatige tips over werving, selectie en andere HR-gerelateerde onderwerpen?

Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief!

Conclusie: zo trek je het juiste talent aan in Kortrijk

Een doordachte strategie voor werving en selectie helpt je bedrijf in Kortrijk om sneller en effectiever de juiste mensen aan te trekken. Door een helder proces, sterke employer branding en in te zetten op de juiste kanalen, vergroot je de kans op succesvolle aanwervingen en gemotiveerde werknemers wat je op termijn ook kosten bespaart.

Wil je weten hoe HR Power jouw bedrijf kan ondersteunen bij het optimaliseren van je wervingsproces?
Neem vrijblijvend contact op en ontdek hoe wij je kunnen helpen met gerichte HR-oplossingen!

HR-uitdagingen voor personeelsbeheer van jouw kmo

1. Beperkte toegang tot talent in een competitieve arbeidsmarkt

Voor veel kmo’s in Gent is het een heuse uitdaging om geschikte medewerkers te vinden. Grotere bedrijven bieden vaak hogere lonen en interessante voordelen, waardoor kleinere kmo’s moeite hebben om talent aan te trekken en te behouden.

2. Beperkte budgetten en hogere kosten van personeelsbeheer

HR-processen zoals werving, opleiding en personeelsadministratie brengen kosten met zich mee. Omdat een kmo meestal een beperkter budget heeft dan de meeste grote bedrijven, moet het personeelsbeheer zo efficiënt mogelijk worden ingericht om de kosten voldoende te dekken en de groei van het bedrijf te garanderen.

3. Personeelsverloop en retentie

Een vaakvoorkomend probleem bij personeelsbeheer in kmo’s is het behouden van ervaren medewerkers. Zonder doorgroeimogelijkheden of competitieve salarissen zijn je werknemers sneller geneigd over te stappen naar grotere organisaties, wat leidt tot hogere wervingskosten en het verlies van kennis binnen jouw kmo.

4. Wetgeving en administratieve lasten

Kmo’s moeten voldoen aan steeds veranderende arbeidswetten, terwijl ze vaak geen gespecialiseerde HR-afdeling hebben. Dit kan leiden tot een hogere administratieve druk en mogelijke risico’s bij het niet naleven van de nieuwe regelgeving.

Onze strategieën en tips voor een efficiënter personeelsbeheer voor jouw kmo

1. Investeer in personeelsontwikkeling

Een slimmer, efficiënter personeelsbeheer voor kmo’s betekent dat medewerkers zich continu verder kunnen ontwikkelen. Zelfs met een beperkt budget kunnen kmo’s investeren in online trainingen, interne workshops of mentorprogramma’s. Dit vergroot niet alleen de productiviteit, maar verhoogt ook de werknemerstevredenheid, en verlaagt het risico op verloop.

2. Flexibele werkvoorwaarden als troef voor jouw kmo

Als kmo heb je een streepje voor op de grotere bedrijven door flexibele werkvoorwaarden aan te bieden. Denk bijvoorbeeld aan hybride werken, flexibele werkuren of extra verlofmogelijkheden. Dit draagt bij aan een betere werk-privébalans en verhoogt jouw aantrekkelijkheid als werkgever én helpt je concurrentiepositie t.o.v. grotere organisaties.

3. Creëer een sterke bedrijfscultuur

Een positieve en motiverende werkomgeving speelt een sleutelrol in het personeelsbeheer van jouw kmo. Door transparante communicatie, oprechte waardering én teamactiviteiten voelen je medewerkers zich meer verbonden met je bedrijf.

Lees hier onze tips om het plezier op de werkvloer te verhogen

4. Digitalisering van HR-processen

Degelijke HR-software kan helpen om het personeelsbeheer binnen jouw kmo efficiënter te maken, en is zeker een investering waard. Geautomatiseerde loonadministratie, digitale prestatiebeoordelingen … bespaart jouw kmo op termijn heel wat tijd en middelen die je elders beter kan inzetten!

Conclusie

Personeelsbeheer voor kleinere kmo’s hoeft helemaal geen obstakel te zijn, maar kan juist een troef worden, indien het strategisch wordt uitgerold. Door te investeren in talentontwikkeling, flexibele werkmodellen en digitalisering, kan een KMO niet alleen medewerkers behouden, maar ook groeien in een competitieve markt met grotere spelers.

Kmo’s zonder  eigen HR-afdeling kunnen hierbij steeds een beroep doen op externe HR-consultants die op freelance-basis hun ervaring en expertise bieden bij werving, wetgeving en diverse administratieve taken.

HR Power kan jou helpen! Ons ervaren team van freelancers heeft ervaring met personeelsbeheer bij kmo’s in zowat elke sector. Neem dus zeker vrijblijvend contact op, en dan bekijken we samen hoe we jouw organisatie het beste bij kunnen staan!

Talent aantrekken als aantrekkelijke werkgever

Om talent aan te trekken, moet uw KMO zich boven alles profileren als een aantrekkelijke werkgever. Dit vraagt om een strategische aanpak gebaseerd op verschillende pijlers, zoals de bedrijfscultuur, flexibiliteit en uw opleidingsaanbod.

1. Flexibiliteit op de werkvloer

Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn essentieel om kandidaten aan te trekken. Opties zoals thuiswerken, flexibele werktijden of een vierdaagse werkweek helpen medewerkers om hun werk-privébalans te verbeteren. Bovendien toont deze flexibiliteit aan dat u waarde hecht aan het welzijn van uw werknemers, wat de aantrekkelijkheid als werkgever vergroot.

2. Een sterke en positieve bedrijfscultuur

Een sterke bedrijfscultuur is cruciaal om talent aan te trekken én te behouden. Een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen, maakt een wereld van verschil. Teamactiviteiten, erkenning van goede prestaties en een open communicatie dragen allemaal bij aan een positieve sfeer en vergroten de betrokkenheid en loyaliteit van uw medewerkers.

3. Investeren in professionele ontwikkeling

Door te laten zien dat u het potentieel van uw medewerkers erkent én waardeert, wordt het een aantrekkelijkere werkplek voor nieuw talent. KMO’s kunnen investeren in opleidingsprogramma’s, mentortrajecten en doorgroeimogelijkheden. Dit versterkt niet alleen de band met uw medewerkers, maar verhoogt ook hun inzet en motivatie.

Talent aantrekken door lokale netwerken en evenementen

Oudenaarde heeft een sterk economisch en sociaal netwerk dat bedrijven talloze kansen biedt om in contact te komen met potentieel talent. Uw KMO kan hiervan profiteren door actief deel te nemen aan dergelijke lokale initiatieven.

1. Lokale evenementen en platforms

Lokale evenementen, denk maar aan jobbeurzen, netwerkavonden of sectorbijeenkomsten, bieden diverse kansen om de zichtbaarheid van jouw KMO te vergroten. Deze evenementen bieden niet alleen mogelijkheden om kandidaten te ontmoeten, maar ook om de employer branding van het bedrijf te verbeteren. Win-win dus.

2. Samenwerking met scholen en opleidingscentra

Samenwerkingen met lokale onderwijsinstellingen helpen u bij het ontdekken en aantrekken van jong talent. U kunt bijvoorbeeld stages aanbieden, workshops organiseren of deelnemen aan scholenprojecten. Dit positioneert u als aantrekkelijke werkgever en bouwt een duurzame relatie op met toekomstige werknemers.

Talent aantrekken door duidelijke en aantrekkelijke vacatureteksten

Een vacature vormt vaak het eerste contactpunt tussen uw bedrijf en potentiële kandidaten. Daarom moeten ze zowel informatief als aantrekkelijk zijn.

1. SEO-optimalisatie

Door zoekwoorden zoals de omgeving van uw bedrijf (bv. “werken in Oudenaarde”) strategisch in de vacaturetekst te verwerken, verhoogt u de zichtbaarheid in zoekmachines. Dit helpt bij het bereiken van kandidaten die specifiek op zoek zijn naar werk in die regio.

2. Concrete en relevante informatie

Kandidaten zijn op zoek naar duidelijke informatie over het salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden én minder meetbare zaken, zoals de werksfeer. Hoe specifieker dergelijke details worden gecommuniceerd, hoe aantrekkelijker de vacature wordt. Dit geeft kandidaten bovendien een realistisch beeld van wat ze kunnen verwachten. Hier wordt trouwens opnieuw het belang van goede employer branding aangetoond.

Talent aantrekken door een modern wervingsproces

In een tijd waarin snelheid en gebruiksvriendelijkheid cruciaal zijn, is een modern en efficiënt wervingsproces essentieel om talent aan te trekken.

1. Gebruik van sociale media en online platforms

Sociale media zoals LinkedIn, Facebook en Instagram zijn krachtige tools om vacatures te promoten en talent te bereiken. Door aantrekkelijke en interactieve content te delen, zoals bedrijfsvideo’s, kunt u de interesse van talenten wekken én werken aan uw employer branding.

2. Een eenvoudig en efficiënt sollicitatieproces

Een complex of te traag sollicitatieproces kan kandidaten ontmoedigen. Korte vragenlijsten, snelle feedback en een efficiënte opvolging verbeteren de sollicitatie-ervaring. Een persoonlijke benadering, waarbij kandidaten zich gewaardeerd voelen, kan het verschil maken in het aantrekken en behouden van toptalent.

Talent aantrekken door extra voordelen aan te bieden

In een te krappe arbeidsmarkt kunnen extra voordelen een doorslaggevende rol spelen bij het aantrekken van talent:

1. Financiële voordelen en extra’s

Voordelen zoals maaltijdcheques, een sportabonnement of een mobiliteitsvergoeding (bijvoorbeeld voor fietsen) maken uw bedrijf aantrekkelijker. Deze extra’s tonen aan dat uw organisatie niet alleen gefocust is op loutere prestaties, maar ook op het welzijn van uw medewerkers.

2. Lokaal aangepaste initiatieven

Voordelen die aansluiten bij de regio Oudenaarde, zoals deelname aan lokale activiteiten, kunnen extra aantrekkelijk zijn. Dit versterkt het imago van uw bedrijf als een betrokken werkgever in de regio én het steunt de lokale economie.

Samengevat

Om talent aan te trekken in de competitieve arbeidsmarkt anno 2025, moeten KMO’s in Oudenaarde strategisch te werk gaan. Door te investeren in meer flexibiliteit, een sterke bedrijfscultuur, lokale netwerken en moderne wervingsmethoden, kunnen KMO’s zich positioneren als betere werkgever.

Met duidelijke, SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten en aantrekkelijke voordelen kunnen KMO’s zich onderscheiden en het juiste talent aantrekken die hun groei, succes en bedrijfscultuur ondersteunen.

Over HR Power

HR Power is een strategische partner die zich toelegt op langdurige samenwerkingen met groeiende KMO’s. Met een flexibele aanpak biedt HR Power ondersteuning aan bedrijfsleiders en ondernemers, vanaf 0.5 dag per week. Deze werkwijze stelt bedrijven in staat om duurzame HR-oplossingen te implementeren die niet alleen de ontwikkeling van hun teams stimuleren, maar ook bijdragen aan de groei van de onderneming. Met aandacht voor zowel operationele als strategische behoeften helpt HR Power KMO’s om sterker te staan in een steeds competitievere markt.

Benieuwd hoe we voor uw bedrijf talent aantrekken in Oudenaarde? Aarzel dan niet om vrijblijvend contact op te nemen via onderstaande knop, of plan onmiddellijk een kennismakingsgesprek in via de knop rechts onderaan deze pagina!

Tips voor het aantrekken van jong talent

1. Zorg voor een aantrekkelijke bedrijfscultuur

Een sterke bedrijfscultuur is tegenwoordig essentieel voor het aantrekken van jong talent in Kortrijk. Jonge professionals zoeken werkplekken waar inclusiviteit, flexibiliteit en een moderne werkomgeving vooropstaan. Een open werkcultuur, waarin transparante communicatie en feedback centraal staan, draagt bij aan een positieve werkervaring. Deze aanpak creëert een omgeving waarin jongeren zich gewaardeerd en betrokken voelen bij de bedrijfsdoelen.

2. Bied doorgroeimogelijkheden en opleidingen aan

Jong talent in Kortrijk hecht veel waarde aan persoonlijke en professionele ontwikkeling. Bedrijven die investeren in doorgroeimogelijkheden en interne trainingsprogramma’s versterken de band met hun werknemers. Zo kan een lokale onderneming in Kortrijk haar starters intensieve begeleiding en opleidingskansen aanbieden, waardoor medewerkers zich sneller ontwikkelen en loyaliteit ontwikkelen. Doorgroeipaden en continue ontwikkelingsmogelijkheden maken een organisatie aantrekkelijker en bieden jong talent de kans om hun vaardigheden verder te ontwikkelen binnen de organisatie.

3. Maak gebruik van digitale wervingsstrategieën

Sociale media zijn krachtige tools om jong talent aan te trekken. Platformen zoals LinkedIn, Facebook en Instagram bieden de mogelijkheid om de bedrijfscultuur te tonen en direct met potentiële kandidaten te communiceren. Door employer branding via sociale media, zoals het delen van authentieke verhalen van huidige werknemers, wordt de aantrekkingskracht van een bedrijf versterkt. Dit draagt bij aan het creëren van een authentiek beeld van de werkplek, wat jong talent aantrekt.

4. Werk aan diversiteit en inclusiviteit

Voor jong talent zijn diversiteit en inclusie belangrijke factoren bij de keuze van een werkgever. Bedrijven in Kortrijk die actief werken aan een diverse en inclusieve werkomgeving, trekken jong talent aan dat zich aangesproken voelt door een open werkplek. Bedrijven die inzetten op diversiteit, bijvoorbeeld door teams samen te stellen met uiteenlopende achtergronden en ervaringen, creëren een dynamische werkomgeving die innovatie en creativiteit stimuleert.

Conclusie

Voor bedrijven in Kortrijk is het aantrekken van jong talent essentieel om te groeien in een competitieve markt. Belangrijke strategieën zijn het creëren van een aantrekkelijke bedrijfscultuur, het bieden van doorgroeimogelijkheden en opleidingen, het inzetten op digitale wervingsstrategieën via sociale media en het bevorderen van diversiteit en inclusie. Deze elementen maken bedrijven niet alleen aantrekkelijker voor jong talent, maar versterken ook hun positie als vooruitstrevende werkgevers in de regio.

Over HR Power

HR Power is een strategische partner die zich toelegt op langdurige samenwerkingen met groeiende KMO’s. Met een flexibele aanpak biedt HR Power ondersteuning aan bedrijfsleiders en ondernemers, vanaf 0.5 dag per week. Deze werkwijze stelt bedrijven in staat om duurzame HR-oplossingen te implementeren die niet alleen de ontwikkeling van hun teams stimuleren, maar ook bijdragen aan de groei van de onderneming. Met aandacht voor zowel operationele als strategische behoeften helpt HR Power KMO’s om sterker te staan in een steeds competitievere markt.

Toegang tot expertise op maat in Oudenaarde

KMO’s hebben vaak niet de middelen om een intern HR-team op te richten dat aan al hun behoeften voldoet. Toch moeten ze diverse taken beheren, zoals werving, salarisadministratie, training en prestatiebeheer. Flexibele HR-diensten bieden hiervoor een oplossing door gespecialiseerde expertise te leveren die volledig is afgestemd op de specifieke behoeften van elk bedrijf.

1. Gerichte en tijdelijke ondersteuning

Flexibele HR-diensten stellen KMO’s in staat om experts in te schakelen voor specifieke projecten, zonder dat zij zich langdurig hoeven te binden. Denk aan het rekruteren van moeilijk te vinden talenten, het ontwikkelen van een op maat gemaakt opleidingsplan of het verbeteren van de bedrijfscultuur. Dit model is ideaal voor kleinere bedrijven met beperkte budgetten voor interne middelen.

2. Oplossingen op maat

Elke KMO heeft unieke behoeften, afhankelijk van de sector, omvang en doelstellingen. Flexibele HR-diensten bieden maatwerkoplossingen die inspelen op specifieke uitdagingen, zoals het invullen van tijdelijke functies, het opzetten van een competentiebeheerplan of het bevorderen van diversiteit en inclusie. Dit zorgt voor een gerichte en efficiënte aanpak.

3. Een concurrentievoordeel

Door externe experts in te schakelen, kunnen KMO’s zich meten met grotere bedrijven die beschikken over uitgebreide HR-afdelingen. Flexibele HR-diensten bieden toegang tot de beste praktijken in de sector, waardoor kleine bedrijven aantrekkelijker worden voor talent en innovatiever kunnen opereren.

Kostenbesparing en efficiëntie in Oudenaarde

KMO’s hebben vaak beperkte financiële middelen. Daarom is het cruciaal dat elke investering in personeelsbeheer optimaal rendeert. Flexibele HR-diensten dragen bij aan kostenbesparing en verhogen tegelijkertijd de efficiëntie van HR-processen.

1. Optimalisatie van HR-budgetten

Met flexibele HR-diensten betalen KMO’s alleen voor de ondersteuning die ze nodig hebben. Zo kunnen ze, in plaats van een fulltime recruiter in dienst te nemen, tijdelijk een specialist inschakelen tijdens drukke periodes. Dit bespaart kosten die anders gepaard gaan met de werving en opleiding van vast personeel.

2. Vereenvoudiging van processen

Taken zoals salarisadministratie, verlofbeheer of het naleven van regelgeving zijn vaak tijdrovend. Door deze uit te besteden aan externe experts krijgen managers en interne teams meer ruimte om zich te richten op strategische prioriteiten.

3. Vermindering van fouten

Fouten in personeelsbeheer, bijvoorbeeld in salarisverwerking, contracten of nalevingskwesties, kunnen duur uitvallen. Externe HR-diensten beschikken over de expertise en tools om deze risico’s te minimaliseren, wat bedrijven tijd en geld bespaart.

Toepassen van de algemene regelgeving op Oudenaarde

Arbeidswetgeving verandert voortdurend, wat KMO’s voor grote uitdagingen stelt. Flexibele HR-diensten bieden uitkomst door bedrijven te helpen zich aan te passen aan nieuwe algemene regelgevingen.

1. Proactieve monitoring

HR-dienstverleners houden wijzigingen in de wetgeving nauwgezet bij en adviseren KMO’s over de aanpassingen die nodig zijn in hun beleid en praktijken. Dit garandeert naleving en verkleint de kans op sancties.

2. Een aanzienlijke tijdsbesparing

Het begrijpen van nieuwe wetten kan tijdrovend zijn. Door dit over te laten aan experts kunnen KMO-managers zich volledig richten op hun kernactiviteiten, terwijl ze erop kunnen vertrouwen dat hun bedrijfsprocessen voldoen aan de wettelijke eisen.

3. Vermindering van juridische risico’s

Niet voldoen aan arbeidswetten kan leiden tot dure juridische conflicten of reputatieschade. Met flexibele HR-diensten verminderen bedrijven deze risico’s, omdat deze experts zorgen voor naleving van alle geldende wetten.

Verbetering van werknemerstevredenheid en -behoud in Oudenaarde

Voor KMO’s is het aantrekken en behouden van talent vaak een uitdaging, zeker wanneer zij moeten concurreren met grote bedrijven. Flexibele HR-diensten stellen hen in staat om moderne praktijken te implementeren die bijdragen aan tevreden en loyale werknemers.

1. Beleid dat is afgestemd op werknemersbehoeften

Werknemers verwachten steeds vaker flexibele werktijden, mogelijkheden voor telewerken en persoonlijke groei. HR-dienstverleners ondersteunen KMO’s bij het ontwikkelen van beleid dat hierop aansluit, wat leidt tot meer betrokkenheid en tevredenheid onder medewerkers.

2. Programma’s voor persoonlijke ontwikkeling

Met gerichte trainingen en mentorschapsprogramma’s helpen HR-experts KMO’s de vaardigheden van werknemers te versterken. Dit toont de inzet van het bedrijf voor groei en ontwikkeling, wat niet alleen de productiviteit, maar ook de loyaliteit van werknemers vergroot.

3. Opbouw van een sterke bedrijfscultuur

Een positieve bedrijfscultuur, gebaseerd op duidelijke waarden en open communicatie, is essentieel voor het aantrekken van nieuw talent en het motiveren van bestaande teams. HR-dienstverleners bieden KMO’s ondersteuning bij het creëren van een sterke cultuur die werknemers verbindt en inspireert.

Conclusie voor KMO’s in Oudenaarde

Flexibele HR-diensten vormen voor KMO’s in de regio Oudenaarde een onmisbare oplossing om de uitdagingen van modern personeelsbeheer aan te pakken. Ze bieden toegang tot gespecialiseerde expertise, verlagen kosten, waarborgen naleving van algemene regelgeving en verhogen de tevredenheid van werknemers. Hierdoor kunnen bedrijven hun focus leggen op kernactiviteiten en tegelijkertijd hun concurrentiepositie versterken. In een voortdurend evoluerende arbeidsmarkt stellen deze flexibele oplossingen KMO’s in staat niet alleen de huidige obstakels te overwinnen, maar ook te bouwen aan duurzame groei en blijvend succes.

Over HR Power

HR Power is een strategische partner die zich toelegt op langdurige samenwerkingen met groeiende KMO’s. Met een flexibele aanpak biedt HR Power ondersteuning aan bedrijfsleiders en ondernemers, vanaf 0.5 dag per week. Deze werkwijze stelt bedrijven in staat om duurzame HR-oplossingen te implementeren die niet alleen de ontwikkeling van hun teams stimuleren, maar ook bijdragen aan de groei van de onderneming. Met aandacht voor zowel operationele als strategische behoeften helpt HR Power KMO’s om sterker te staan in een steeds competitievere markt.

Het effect van de verplichte fietsvergoeding

Sinds 1 mei 2023 is er een verplichte fietsvergoeding voor alle werknemers die op regelmatige basis de fiets gebruiken voor het woon-werkverkeer. Deze verplichte vergoeding heeft niet alleen een positief effect op het aantal werknemers dat voor de fiets kiest maar ook op het aanbieden van een fietslease door werkgevers. Een jaar na de invoering van deze vergoeding is er een duidelijk verschil merkbaar. Het aantal werknemers dat gebruik maakt van een fietslease is met maar liefst een kwart gestegen. Dit blijkt uit een onderzoek van Acerta. Ook het aantal werkgevers dat deze formule aanbiedt is met de helft gestegen.

Wat houdt een fietslease precies in?

De fietslease geeft werknemers de kans om hun fiets te betalen met hun brutoloon. Hierdoor wordt de aankoop meteen een stuk goedkoper. Elke maand betaalt de werknemer een beperkt bedrag van zijn of haar brutoloon waarbij deze op het einde van de leaseperiode de fiets voor een voordelig restbedrag kan aankopen.  Je kan het eigenlijk vergelijken met een autoleasing, alleen heb je hier ook nog eens een duurzaam en gezond voordeel.

De kosten van een fietslease voor de werkgever variëren en zijn afhankelijk van verschillende factoren. Denk maar aan het type fiets en de leasevoorwaarden. De werknemer kan namelijk uit verschillende typen fietsen kiezen. Van stadsfiets tot speed pedelec, de werknemer is vrij in zijn of haar keuze. Ook de werkgever betaalt maandelijks een bedrag aan de fietsleasemaatschappij. Een bijkomend voordeel voor de werkgever is de belastingaftrek. Ze kunnen namelijk de leasekosten aftrekken als bedrijfskosten. Hierdoor wordt fietsleasing ook voor de werkgever een pak aantrekkelijker.

De voordelen van fietsleasing

Een fietsleasing houdt voor zowel de werkgevers als werknemer heel wat voordelen in. Zo zijn er naast het fiscale voordeel voor werkgevers ook nog tal van andere voordelen waar je misschien niet meteen aan denkt. Zo zal het ook een positief effect hebben op de kosten die gepaard gaan met ziekteverzuim. Met de fiets naar het werk komen draagt bij aan de gezondheid van je werknemers, wat tot minder ziekteverzuim leidt. Hierdoor moet je minder investeren in vervanging van werknemers en ziekteverlof.

Een tweede voordeel is een hogere productiviteit. Werknemers die met de fiets naar het werk komen, laten vaak hogere energieniveaus opmeten en zijn doorgaans productiever. Ondanks de kosten die een fietsleasing met zich meebrengt, is het dus zeker en vast de investering waard. Het verbetert de duurzaamheid, tevredenheid van je werknemers en je bedrijfsimago.

Wat zijn de voorwaarden voor een fietsvergoeding?

Een fietsvergoeding is dus een goed en belangrijk initiatief dat zowel de werkgever als de werknemer ten goede komt. Maar wanneer kom je nu eigenlijk in aanmerking voor een fietsvergoeding en wat zijn de voorwaarden? Zoals we eerder al vermeldden is een fietsvergoeding enkel voor werknemers die op regelmatige basis met de fiets naar het werk komen.

De fiscale vrijgestelde fietsvergoeding ligt vandaag op 0,35 euro per kilometer. Daarbovenop is er een plafond van 3.500 euro. Indien dit bedrag wordt overschreden, wordt het bijkomende bedrag belast. Er zijn twee voorwaarden van kracht om de fietsvergoeding vrij te stellen van inkomstenbelasting en sociale zekerheidsbijdragen:

• De fietsvergoeding moet uitdrukkelijk kunnen worden toegekend voor effectieve verplaatsingen met de fiets. De vergoeding gebeurt op basis van het aantal afgelegde kilometers.
• De fietsvergoeding is vrijgesteld tot een bedrag van 0,35 euro per kilometer. Wordt er meer dan 0,35 euro per kilometer toegekend, dan moet de werknemer het bedrag boven de 0,35 euro aangeven in zijn belastingaangifte.

Bereidheid woon-werkverkeer

De fietsvergoeding sluit ook perfect aan op de behoeften van de Belgen op vlak van woon-werkverkeer. Uit onderzoek van SD Worx blijkt dat de mentale grens voor woon-werkverkeer rond 1 uur per dag ligt. Dit wil zeggen dat werknemers niet verder dan een half uur naar hun werk willen pendelen. Uit hetzelfde onderzoek blijkt ook dat 1 op de 3 werknemers woon-werkverkeer als tijdverspilling ziet. Hier kan de fiets verandering in brengen.

Zoals we eerder al aanhaalden heeft fietsen een positieve invloed op het mentale welzijn en de productiviteit van werknemers. Een dagelijkse fietsrit geeft werknemers de kans om hun woon-werkverkeer te combineren met het verbeteren van hun gezondheid én prestaties. Een gezonde geest in een gezond lichaam!

De bereidheid in tijd en afstand varieert wel wat tussen de verschillende provincies. Zo wonen Brusselaars gemiddeld het dichtste bij hun werk, zijn de West-Vlamingen het meest tevreden over hun woon-werkverkeer en zijn de Oost-Vlamingen dagelijks het langste onderweg.

Pendelen met de wagen onder druk

Het dagelijks pendelen met de auto komt steeds meer onder druk te staan door de lange files die zorgen voor frustratie en tijdverlies. Veel mensen blijven toch de wagen gebruiken, zelfs als ze op fietsafstand van hun werk wonen. Dit zorgt niet alleen voor overvolle wegen, maar ook voor een hogere uitstoot van schadelijke stoffen. Fietsen kan een praktische oplossing bieden om deze problemen te verminderen.

Dankzij de fietsvergoeding en fietsleasing waar steeds meer bedrijven gebruik van maken, wordt het financieel aantrekkelijk om de auto te laten staan. Door vaker voor de fiets te kiezen, kunnen we niet alleen het aantal auto’s op de weg verminderen, maar ook bijdragen aan een gezondere leefomgeving en meer beweging in ons dagelijks leven. Bovendien zorgt fietsen voor minder stress en een aangenamer woon-werkverkeer.

Motiveer je werknemers met een duidelijk plan

Als bedrijf is het belangrijk om je werknemers actief te motiveren om de fiets te nemen voor hun woon-werkverkeer. Dit kan niet alleen files en parkeerkosten verminderen, maar ook bijdragen aan een gezondere en productievere werkomgeving. Een duidelijk en uitgebreid fietsplan is hierbij essentieel. Dit plan moet voordelen zoals fietsvergoedingen, fietsleasing en veilige fietsenstallingen duidelijk maken. Daarnaast kunnen bijkomende voorzieningen, zoals kleedkamers en douches, werknemers stimuleren om de overstap naar de fiets te maken. Door een goed doordacht beleid te voeren en fietsgebruik actief te ondersteunen, vergroot je de kans dat meer werknemers kiezen voor de fiets.

Wat verstaan we onder een leercultuur?

Het woord ‘leercultuur’ verwijst naar hoe kennisontwikkeling binnen een bedrijf plaatsvindt. Het draait om de vraag in hoeverre medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen op hun werk. Dit geldt voor iedereen, van starter tot senior, en in alle lagen van de organisatie. Een werkgever kan een leercultuur op verschillende manieren stimuleren. Denk aan het organiseren van opleidingen en trainingen. Ook helpt het om jaarlijks duidelijke leerdoelen op te stellen.

De voordelen voor de werknemer

Een positieve leercultuur houdt heel wat voordelen in voor de werknemer:

• Door je werknemers mentaal uit te dagen, zullen hun prestaties verbeteren. Dit zorgt voor meer energie en voldoening.
• Een goede leercultuur gaat gepaard met een open communicatie. Dit zorgt ervoor dat werknemers samen kunnen groeien. Door regelmatig met collega’s ideeën uit te wisselen en te overleggen, durven ze zich meer open te stellen en hun mening te delen.
• Nieuwe vaardigheden en competenties geven medewerkers de kans om door te groeien in hun carrière.
• Door een variatie aan opleidingen te voorzien, blijven werknemers geprikkeld. Hierdoor zullen ze hun werk minder rap als saai ervaren.

De voordelen voor de werkgever

Uiteraard plukken ook werkgevers de vruchten van een positieve leercultuur. Zelfontwikkeling van werknemers en de groei van talent zorgen onder meer voor:

• Meer betrokkenheid van je werknemers en betere prestaties, wat uiteraard een grote impact heeft op het succes van het bedrijf.
• Dat je als onderneming beter kan inspelen op veranderingen in de markt. Door dat werknemers regelmatig worden bijgeschoold, ben je als bedrijf wendbaarder.
• Tevreden klanten en de groei van je bedrijf dankzij betere prestaties.
• Een sterke band tussen jouw bedrijf en de werknemers waardoor ze minder snel zullen veranderen van werkgever.

Zoals je ziet heeft het integreren van een leercultuur heel wat voordelen voor zowel de werknemer als de werkgever. Maar hoe pak je dit nu aan? In wat volgt geven we je graag enkele tips en manieren om een leercultuur binnenin jouw onderneming op te zetten.

Leg de meerwaarde van continu leren uit

In eerste instantie is het belangrijk dat je aan je werknemers duidelijk maakt waarom blijven bijleren zo belangrijk is. Niet alleen voor het bedrijf maar ook voor zichzelf. Laat hen zien dat nieuwe kennis en vaardigheden niet alleen hun doorgroeimogelijkheden positief beïnvloeden, maar ook helpen om relevant te blijven in een veranderende arbeidsmarkt.

Naast de positieve impact op hun persoonlijke groei, is het ook belangrijk om te tonen hoe een leercultuur het bedrijf ten goede komt. Laat zien wat de resultaten zijn van een sterke leercultuur of welke doelstellingen hierdoor kunnen worden behaald. Wanneer de achterliggende reden van extra opleidingen en cursussen duidelijk is voor de werknemers, zullen ze gemotiveerder zijn om deze te volgen.

Maak bijleren zo eenvoudig mogelijk

Om een leercultuur echt te integreren in je bedrijf, moet je het volgen van opleidingen en bijscholing zo eenvoudig mogelijk maken voor je werknemers. Als de drempel te hoog is of het proces te tijdrovend is, zullen medewerkers minder geneigd zijn om deel te nemen. Bied daarom flexibele leermogelijkheden aan, zoals online cursussen of interne trainingen op verschillende momenten.

Met online cursussen kunnen werknemers op hun eigen tempo bijleren. Wanneer je een interne opleiding voorziet, kan je deze zelfde sessie op verschillende tijdstippen laten doorgaan. Zo verklein je de kans dat werknemers niet deelnemen omwille van een drukke agenda. Zorg er ook voor dat alle informatie rond opleidingen eenvoudig te vinden is en laat werknemers zich op een makkelijke manier inschrijven. Door zoveel mogelijk drempels weg te nemen, creëer je een omgeving waarin leren toegankelijk is voor iedereen. Dit draagt bij aan de groei van zowel de werknemers als het bedrijf.

Zorg voor interne kruisbestuiving

Een belangrijk onderdeel van een bedrijf met een sterke leercultuur is interne kruisbestuiving. Dit houdt in dat werknemers onderling hun opgedane kennis met elkaar delen. Zo kan er bijvoorbeeld één iemand binnen een team een externe opleiding volgen om deze vervolgens aan de hand van een interne opleiding door te geven aan de rest van het team. Dit zorgt trouwens ook voor meer betrokkenheid binnen het team.

Naast doorgeven van kennis via interne opleidingen, kan je ook alle opgedane kennis digitaal verzamelen. Wanneer je een interne opleiding voorziet of iemand volgt extern een opleiding, plaats je achteraf de presentatie of cursus op een digitaal platform waar alle werknemers aankunnen. Zo kunnen werknemers dit op hun eigen tempo en wanneer het hen uitkomt bekijken. Daarnaast is een centrale databank met kennis ook handig voor wanneer een werknemer snel iets wil opzoeken.

Het doorgeven van kennis is dus cruciaal voor een gezonde leercultuur. Zo blijft kennis niet bij één persoon zitten, maar stroomt het door het hele bedrijf.

Beloon werknemers

Om werknemers extra te stimuleren kan je met beloningen werken. Door hun inspanning om te blijven bijleren te erkennen, voelen ze zich gewaardeerd en blijven ze gemotiveerd om nieuwe kennis te blijven opdoen. Beloningen kunnen variëren van financiële extra’s, zoals bonussen of studiebudgetten, tot niet-materiële waarderingen zoals erkenning tijdens een teammeeting of extra vrije dagen.

Door leren zichtbaar te belonen, maak je duidelijk dat ontwikkeling en innovatie een prioriteit is binnen je bedrijf en zet je andere aan om hier ook op in te zetten. Dit draagt bij aan een cultuur waarin leren niet alleen wordt aangemoedigd, maar ook actief wordt gewaardeerd.

Wat kan HR Power voor jou betekenen?

Bij HR Power staan we steeds klaar om je te begeleiden in alles wat met HR te maken heeft. Het is ons doel om jou als bedrijfsleider te ontzorgen zodat jij je voor de volle 100% kan focussen op de strategie, de productie of een ander onderdeel van de onderneming.

Ook bij het integreren van een leercultuur begeleiden we je graag.

Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek in en wij helpen je bij de aanvraag van het gratis begeleidingstraject (via de Vlaamse overheid) met één van onze experten.