Niet veel tijd?

Hieronder vind je een korte samenvatting met de belangrijkste takeaways:

In vijf jaar stonden er na de zomer nooit zoveel vakantiedagen open

Eind augustus had een voltijdse werknemer gemiddeld 11 à 12 van zijn 20 wettelijke dagen opgenomen, minder dan in elk van de voorbije vijf jaar. Ook de zomer zelf was rustiger: in juli en augustus namen werknemers gemiddeld ruim 7 dagen op, tegenover bijna 8 in 2022 (Acerta, cijfers van 350.000 werknemers bij 35.000 werkgevers, omgerekend naar een voltijdse werknemer).

Dit najaar stapelen drie soorten dagen zich op

De gewone wettelijke dagen die nog open staan, de dagen die uit 2024 werden overgedragen en op 31 december 2026 vervallen, en de dagen die werknemers terugkregen omdat ze ziek werden tijdens hun verlof. Alle drie moeten ze voor het einde van het jaar op.

De verantwoordelijkheid ligt bij jou als werkgever

De wet verplicht de werkgever om erop toe te zien dat elke werknemer zijn wettelijke vakantie voor 31 december opneemt. Doe je dat niet, dan riskeer je een boete. Overdragen naar 2027 kan alleen bij overmacht, zoals ziekte of moederschapsrust.

Kleine bedrijven staan er iets beter voor, maar niet goed genoeg

Werknemers bij kleine ondernemingen (10 tot 49 werknemers) hadden eind augustus gemiddeld al 12 dagen opgenomen, tegenover ruim 10 bij grote bedrijven. Ook de maakindustrie zit met 12 à 13 dagen bij de koplopers. Maar ook daar blijven gemiddeld nog 7 à 8 dagen per persoon over voor vier maanden.

Wie nu de saldi opvraagt, legt de puzzel zelf

Wie wacht tot de aanvragen voor de kerstvakantie binnenlopen, laat de puzzel door zijn medewerkers leggen. Vraag de saldi nu op, leg per team een maximum vast en spreid het verlof over herfstvakantie, november en december.

Wat de cijfers zeggen over de voorbije zomer

Acerta volgt al jaren hoeveel wettelijke vakantie werknemers opnemen, op basis van de reële loongegevens van meer dan 350.000 werknemers. Die cijfers drukt Acerta uit als een percentage van alle werkbare uren. Wij rekenen ze hieronder om naar een voltijdse medewerker met 20 wettelijke vakantiedagen, zodat je meteen ziet wat ze voor jouw team betekenen.

De vaststelling voor 2026 is duidelijk: nooit in de voorbije vijf jaar hadden werknemers na de zomer nog zoveel dagen over.

• Eind augustus 2026 had een voltijdse werknemer gemiddeld 11 à 12 dagen opgenomen (6,76% van de werkbare uren, tegenover 6,92% in 2022). Er stonden dus nog 8 à 9 van de 20 dagen open. In 2022 lag de opname nog iets hoger. Sindsdien schuift het verlof elk jaar wat verder op naar het najaar.
• In juli en augustus namen werknemers gemiddeld ruim 7 dagen op, tegenover bijna 8 in 2022. In Vlaanderen lag dat rond 7 dagen, in Wallonië rond 8.
• Opvallend: ook het voorjaar was al rustiger. Van januari tot en met mei nam de gemiddelde werknemer ruim 3 dagen op, iets minder dan in 2025. Voor het eerst in vijf jaar daalde de voorjaarsopname opnieuw. Die daling komt bijna volledig uit Vlaanderen.

Belgen spreiden hun verlof dus wel meer over het jaar dan vroeger, maar een groter deel ervan schuift op naar het najaar.

Hoe dat eindigt, zagen we al eerder. Eind 2023 had 43,6% van de werknemers vlak voor de kerstvakantie nog meer dan 40 uur verlof over, een volle werkweek dus. Bij 17,7% was dat zelfs meer dan 80 uur (Acerta). En dat was nog voor het huidige record.

Hoe zit het bij kmo’s en productiebedrijven?

Hier zit een nuance die voor jou telt. Werknemers bij kleine ondernemingen (10 tot 49 werknemers) hadden eind augustus gemiddeld al 12 dagen opgenomen, tegenover ruim 10 bij bedrijven met meer dan 500 werknemers. In de zomer zelf was het verschil het grootst: bijna 8 dagen tegenover 6 à 7.

Ook per sector valt de maakindustrie op. Met 12 à 13 opgenomen dagen hoort ze bij de koplopers, samen met de overheid en de financiële sector. Arbeiders namen iets meer op dan bedienden.

Goed nieuws dus? Gedeeltelijk. Je medewerkers hebben waarschijnlijk minder opgespaard dan het Belgische gemiddelde. Maar ook dan staan er gemiddeld nog 7 à 8 dagen per persoon open voor de laatste vier maanden. En in een productiebedrijf voel je één afwezige operator harder dan een grote onderneming er tien voelt.

Waarom het najaar van 2026 anders is dan de vorige

De openstaande wettelijke dagen zijn maar één deel van het verhaal. Dit jaar komen er twee bijkomende lagen bovenop.

Laag 1: overgedragen dagen uit 2024 vervallen

Sinds 2024 kunnen werknemers wettelijke vakantie overdragen naar de twee volgende kalenderjaren als ze die door ziekte, een arbeidsongeval of moederschapsrust niet konden opnemen. De eerste lichting, de dagen uit 2024, vervalt op 31 december 2026.

Begin dit jaar was nog 89,5% van die overgedragen dagen niet opgenomen (Acerta, cijfers van 546.000 werknemers). Slechts 15% van de betrokken werknemers had zijn saldo al opgebruikt. Het gaat om 1,6% van de werknemers in de privésector, maar wie zo’n saldo heeft, neemt die dagen bovenop zijn gewone verlof. Let wel: die dagen werden al uitbetaald in december 2024, dus de opname gebeurt onbetaald.

Laag 2: ziekte tijdens verlof

Sinds de wetswijziging van 2024 worden vakantiedagen omgezet in ziektedagen als een werknemer ziek wordt tijdens zijn verlof, op voorwaarde dat hij het meteen meldt en een medisch attest bezorgt. Die vakantiedagen komen dan opnieuw op de teller.

Een bevraging van SD Worx bij 523 kmo’s toont hoe snel dat groeit:

• 1 op 3 Vlaamse kmo’s kreeg er in 2025 mee te maken. In 2024 was dat nog 1 op 5.
• Bij kmo’s met vooral arbeiders ligt dat op 47%.
• Gemiddeld gaat het om 5 dagen per betrokken werknemer die opnieuw ingepland moeten worden. Bij kmo’s met arbeiders zelfs 8 dagen.

Vijf tot acht dagen extra voor wie ziek viel tijdens zijn verlof, bovenop een saldo dat al hoger ligt dan de vorige jaren. In één team valt dat nog op te vangen. In vijf teams tegelijk wordt het een uitdaging.

Wat de wet van jou verwacht als werkgever

Veel zaakvoerders zien verlof als iets van de werknemer: hij vraagt, jij keurt goed. De wet ziet dat anders (Securex, Partena Professional):

• Alle wettelijke vakantiedagen moeten voor 31 december opgenomen zijn. Overdragen naar het volgende jaar is in principe verboden, net als er afstand van doen of de dagen van 2027 vervroegd opnemen.
• Jij moet daarop toezien. De werkgever moet zijn werknemers de mogelijkheid geven om al hun dagen tijdig op te nemen. Gebeurt dat niet, dan riskeer je een administratieve of strafrechtelijke boete.
• Overdracht kan alleen bij overmacht. Enkel als een werknemer op 31 december in de onmogelijkheid verkeert om zijn dagen op te nemen (ziekte, arbeidsongeval, moederschapsrust en een aantal andere schorsingen) mag hij ze overdragen, voor maximaal 24 maanden. De FOD Werkgelegenheid interpreteert dat strikt: wie in november het werk hervat, moet de dagen die hij nog kan opnemen ook effectief in december opnemen.
• Extralegale dagen volgen hun eigen regels. Anciënniteitsdagen of ADV-dagen vallen onder je cao, arbeidsreglement of arbeidsovereenkomst. Check dus apart wat daarvoor geldt.

Kortom: wie in december met een stapel niet-opgenomen dagen zit, heeft een probleem. En dat probleem is van de werkgever.

Wat dit betekent voor een bedrijf van 40 medewerkers

Een rekenvoorbeeld op basis van de Acerta-cijfers maakt het concreet:

Een voltijdse medewerker heeft 20 wettelijke dagen. Eind augustus waren er daarvan gemiddeld 11 à 12 opgenomen. Blijft over: 8 à 9 dagen per persoon voor september tot december.

Neem een productiebedrijf met 40 medewerkers:

• 40 medewerkers × 8,5 dagen = 340 verlofdagen die nog op moeten.
• September tot december telt ongeveer 85 werkdagen.
• Gemiddeld zijn er dus elke dag 4 collega’s afwezig.

Alleen: verlof valt nooit gemiddeld. De herfstvakantie, de brug rond 11 november en vooral de twee weken rond kerst zuigen het gros van die dagen op. Landt de helft van die 340 dagen in de laatste twee weken van december, dan mis je elke dag 17 van je 40 mensen. Dat is ruim 40% van je ploeg.

En dan hebben we de overgedragen dagen uit 2024 en de teruggegeven ziektedagen nog niet meegeteld.

Zo hou je de werkvloer bemand tot eind december

Je hebt hiervoor geen HR-afdeling nodig, wel een paar vaste afspraken:

1. Vraag deze week de saldi op
   Je sociaal secretariaat of verloftool geeft je per medewerker het resterende saldo, inclusief overgedragen dagen en teruggegeven ziektedagen. Zonder dat overzicht plan je blind.
2. Leg per team een maximum vast
   Hoeveel mensen kunnen tegelijk weg zonder dat de lijn stilvalt of de telefoon onbeantwoord blijft? Twee op een ploeg van acht? Eén per afdeling?
3. Werk met een deadline voor aanvragen
   Vraag je medewerkers om hun resterende dagen tegen bijvoorbeeld 15 november in te dienen. Wie dan nog een saldo heeft, plan je samen in. Zo vermijd je dat alles in de laatste week van december samenkomt.
4. Overgedragen dagen eerst
   Dagen uit 2024 vervallen op 31 december 2026. Laat wie zo’n saldo heeft die eerst opnemen, voor de gewone wettelijke dagen.
5. Spreid bewust over drie periodes
   De herfstvakantie, de weken rond 11 november en de kerstperiode. Wie in de herfstvakantie weg was, komt in december later aan de beurt. Maak die regel vooraf bekend, niet achteraf.
6. Maak eerlijke afspraken over kerst
   Krijgen ouders van schoolgaande kinderen voorrang tussen kerst en nieuwjaar? Of wisselen collega’s jaar om jaar af? Beide kunnen, zolang de regel vooraf duidelijk is.
7. Zoek tijdelijke versterking voor de piek
   De kerstvakantie is ook de periode waarin jobstudenten beschikbaar zijn. Voor eenvoudige taken in productie of logistiek vangen zij een deel van de afwezigheden op. Uitzendkrachten zijn het alternatief voor wie meer ervaring nodig heeft.
8. Trek de les voor 2027
   Gebruik de puzzel van dit jaar om je collectieve verlofkalender voor volgend jaar nu al vast te leggen. Een sluiting tussen kerst en nieuwjaar legt een deel van de puzzel vooraf. Die leg je best voor 31 december vast.

Waar het in groeiende kmo’s het vaakst misloopt

Deze patronen lijken sterk op elkaar, of je nu twintig of tachtig mensen in dienst hebt.

• Niemand heeft het overzicht.
  De saldi zitten bij het sociaal secretariaat, de aanvragen komen via mail, WhatsApp en aan de koffiemachine. Wie wat nog open heeft staan, weet alleen de medewerker zelf.
• Verlof wordt goedgekeurd op volgorde van aanvraag.
  Wie eerst vraagt, krijgt eerst kans. Klinkt eerlijk, maar het betekent dat je in oktober al “ja” hebt gezegd tegen een kerstweek die je in december misschien niet meer kan dragen.
• De zaakvoerder is de verlofplanner.
  In een bedrijf zonder HR-verantwoordelijke komt elke aanvraag op jouw bureau. Dat kost je in het najaar makkelijk een halve dag per week, op het moment dat je eigen agenda ook vol zit.
• De les wordt niet getrokken.
  In januari is iedereen de chaos van december vergeten en begint het opnieuw.

Wil je dit structureel aanpakken?

Verlofplanning en afwezigheidsbeheer zijn een vast onderdeel van onze HR-ondersteuning. Een ervaren HR-expert van HR Power brengt de saldi in kaart, legt samen met jou de spelregels vast, communiceert ze naar je team en volgt de deadlines op. Zo zit jij in december aan tafel bij je klanten, niet in je mailbox met verlofaanvragen.

Conclusie

In vijf jaar stonden er na de zomer nooit zoveel vakantiedagen open als in 2026. Daar komen dit jaar de overgedragen dagen uit 2024 en de teruggegeven ziektedagen nog bovenop.

De wet is duidelijk: alles moet op voor 31 december en jij moet daarop toezien. Wie wacht tot de aanvragen voor de kerstvakantie binnenlopen, laat de puzzel door zijn medewerkers leggen en krijgt het resultaat op zijn bord.

De oplossing vraagt geen budget, wel structuur: de saldi opvragen, een maximum per team, een deadline voor aanvragen, eerlijke regels voor kerst en versterking op de piek. Wie dat nu doet, houdt zijn werkvloer bemand tot de laatste werkdag van het jaar. En legt meteen de basis voor een rustiger 2027.

Klaar om de verlofpuzzel van dit najaar te leggen?

Bij HR Power helpen we groeiende kmo’s en productiebedrijven met een pragmatisch HR-beleid, van verlofplanning en afwezigheidsbeheer tot een collectieve verlofkalender die werkt. Met ervaren HR-professionals, al vanaf één dagdeel per week, en een freelancer die past bij je bedrijf qua persoonlijkheid én competenties.

Zin om er eens vrijblijvend over te praten?
Plan een kennismakingsgesprek in met Bart, dan bekijken we samen hoe je dit najaar zonder lege werkvloer doorkomt.

Bart belandde niet via de meest voor de hand liggende weg in HR. Hij studeerde in de financiële richting en startte zijn carrière als boekhouder, maar miste al snel het sociale aspect. Via payroll en rekrutering rolde hij steeds verder in HR. Na ervaring bij zowel grote als kleinere organisaties besloot hij in 2011 de sprong naar het freelance leven te wagen. “Het is eigenlijk altijd al een droom geweest om zelfstandig te worden.”

Toen de aanvragen bleven binnenkomen en één persoon onmogelijk overal tegelijk kon zijn, ontstond het idee voor HR Power. Ook zijn partner Joke stapte mee in het verhaal. En die samenwerking blijkt vooral te werken, omdat ze elkaar perfect aanvullen. Bart neemt de operationele kant voor zijn rekening: sales, klanten en contacten met freelancers. Joke focust zich meer op de backoffice en werkt daarnaast op grotere payroll- en HRIS-projecten.

De wereld van HR zelf verandert razendsnel. Digitalisering, automatisering en AI nemen steeds meer taken over, maar volgens Bart ligt net dáár de kracht van HR in de toekomst. “Het is nog altijd een menselijke business. Systemen kunnen processen optimaliseren, maar de kracht zit hem toch in het menselijke aspect en dat is onvervangbaar.”

En misschien is dat ook precies waar het partnerschap tussen Bart en Joke om draait: elkaar aanvullen, bij elkaar aftoetsen en elk vanuit hun eigen sterktes aan hetzelfde verhaal bouwen. Met ambitie, maar wel door met de voeten op de grond te blijven. Want groeien hoeft voor Bart niet te betekenen dat HR Power koste wat kost de grootste moet worden. Liever stap voor stap, op een manier die beheersbaar blijft én dicht bij de klant staat.