Feedback is iets wat zowel mens als organisatie in staat stelt om te groeien en te evolueren. Op frequente, regelmatige basis aangeven wat je als positief ervaart of wat je niet waardeert, is essentieel voor een constructieve samenwerking.

Zowel positieve feedback als verbeterpunten dienen op korte termijn te worden benoemd om zijn effect niet te missen. Want je wil toch dat je medewerker met de verbeterpunten aan de slag gaat of door de positieve vermelding gemotiveerd is om op diezelfde manier verder  te gaan?

Er gaat heel wat kostbare tijd verloren doordat collega’s leidinggevenden frustraties onderling delen zonder de betrokken medewerker hierover aan te spreken. Als enige communicatie naar die persoon dan toch nog volgt, mist het alsnog zijn effect.

Een gemiste kans om de medewerker te laten inzien wat goed of niet goed ging. Door het juist onmiddellijk aan te pakken en op een correcte manier te communiceren, geef je aan dat feedback belangrijk is. Zo creëer je in de organisatie een feedback cultuur, wat positieve energie geeft. En daar draait het om bij correct aangebrachte constructieve feedback. Medewerkers gaan er mee aan de slag en zien het niet als negatieve kritiek!

Een constructieve houding, bereidheid hieruit te leren en vooral de manier van aanpakken/communiceren zijn hier van groot belang. Het creëren van dergelijke feedbackcultuur is meestal een combinatie van trainingen/workshops en begeleiding in het voeren van de gesprekken.

Als groeiende productieonderneming dien je regelmatig medewerkers aan te werven. Hiervoor dient een eerste belangrijke stap te worden gezet, nl. het lanceren van een vacature.

Je kan hierin verschillende partijen betrekken om instroom te genereren. De basis is eerst een vacature omschrijving op te maken. Zo creëer je duidelijkheid over welk profiel er wordt gezocht en welke de inhoud van de functie is.

Op die manier is communicatie naar externe partijen eenduidig/duidelijk en beschikken ze elk over dezelfde informatie om correcte instroom te genereren. Ook intern krijgen medewerkers zicht op wie wordt gezocht en wat die collega zal doen. Mogelijks kennen zij potentiële kandidaten met de juiste ervaring of competenties en ook daarom is het belangrijk dat de inhoud goed wordt uitgeschreven.

Omwille van tijdsdruk of omdat het belang onderschat wordt, start de zaakvoerder vaak met het rondbellen naar selectiepartners. Er wordt in dergelijke situatie vaak geen vacature tekst opgemaakt en enkel telefonisch toegelicht wat de vacature inhoudt. Op die manier krijgen niet alle betrokken partijen dezelfde info en worden belangrijke aspecten, taken of competenties niet vermeld. Met verkeerde instroom als gevolg.

Die verkeerde instroom zorgt voor veel tijdverlies en frustraties. Er worden gesprekken gevoerd met de verkeerde mensen omdat er van bij de start al geen degelijke voorselectie mogelijk is.

En daarom is een vacature omschrijven zo belangrijk!

Ons advies? Neem eerst wat tijd om met interne medewerkers en/of leidinggevenden af te stemmen welk profiel het bedrijf of de afdeling nodig heeft. Schrijf dat nadien uit in een aantrekkelijke vacature tekst.

Stel het bedrijf en de job voor en vertel waarom kandidaten voor jouw organisatie moeten kiezen. Foto’s van de werkplek of het bedrijf zorgen ervoor dat sollicitanten al een beeld krijgen waar ze terecht komen.

Denk vooraf ook eens na over de instroomkanalen en het beschikbare budget. Voor extra tips over het lanceren van vacatures of andere HR onderwerpen verwijzen we je graag door naar ons gratis E-book.

Om ondernemers te helpen leek het ons nuttig om onze ervaring voor de ondernemers neer te schrijven zodat we er mee kunnen voor zorgen dat ze de juiste tijd besteden aan HR en zelf al de eerste  stappen kunnen zetten zonder ons direct al in te schakelen. Je kan dit gratis E-book hier downloaden.

Veel leesgenot.

Bart Menschaert